位置: 丹阳上元教育 >> 首页 >> 考试提醒 >> 正文

人力资源三级习题册第二章:招聘与配置 答案

来源:上元教育   【上元教育:技能改变命运,上元成就未来】   2013/4/1
上元教育集团是一家综合性培训学校,每年为长三角地区输送万余名技能型人才!选择上元教育,就是选择成功!

第二章 招聘与配置课后答案
一、单选题
1.C
2.D
3.D
4.D
5.C
6.D
7.D
8.C
9.A
10.B
11.D
12.D
13.B
14.B
15.A
16.B
17.C
18.C
19.A
20.C
21.D
22.C
23.A
24.C
25.D
26.B
27.B
28.D
29.A
30.D
31
32.A
33.D
34.A
35.B
36.C
37.D
38.B
39.B
40.D
41.C
42.D
43.D
44.C
45.D
46.A
47.D
48.A
49.D
50.C
51.B
52.A
53.D
54.D
55.D
56.A
57.B
58.A
59.D
60.D
61.B
62.C
63.C
64.D
65.D
66.A
68.D
68.B
69.D
70.A
71.C
72.A
73.C
74.B
75.A
76.D
77.B
78.C
79.A
80.A
81.A
82.D
83.A
84.C
85.B
86.D
87.A
88.D
89.B
90.C
91.B
92.D
93.C
94.B
95.D
96.C
97.C
98.D
99.C
100.C
101.A
102.C
106.D
104.B
105.A
106.B
107.C
108.B
109.B
110.A
111.B
112.D
113.C
114.C
115.C
116.B
117.B
118.C
119.B
120.C
121.A
122.D
123.B
124.A
125.D
126.B
127.A
128.D
129.B
130.C
131.C
132.A
133.D
134.A
135.B
136.C
137.C
138.C
139.D
140.C
141.A
142.C
143.C
144.B
145.D
146.D
 
二、多选题
1.ABCED
2.AB
3.BCDE
4.ACE
5.ABC
6.BCDE
7.BCDE
8.BCE
9.ACD
10.ABDE
11.ABCDE
12.BCD
13.CDE
14.ACDE
15.ABCDE
16.ABCD
17.BCD
18.BC
19.ABD
20.ACDE
21.ABCD
22.BCDE
23.AB
24.BCDE
25.ABCDE
26.ABCD
27.ABC
28.ABCCE
29.ACDE
30.ACDE
31.CE
32.ABCDE
33.ABCDE
34.ABD
35.ABCDE
36.ABCDE
37.ABD
38.BDE
39.AB
40.ABC
41.ABE
42.ACDE
43.AE
44.ABD
45.ACDE
46.ABD
47.ABC
48.ABCD
49.ABCE
50.CDE
51.BCD
52.AC
53.AB
54.BDE
55.ABE
56.ABCE
57.BCD
58.ABCDE
59.DE
60.ABCDE
61.BCE  
62.ACDE
63.ABCDE  
64.BCDE  
65.ABCDE  
66.ABCDE  
67.ACE  
68.AC    
69.ABCDE  
70.ACDE 
71.ACDE 
72.ABDE
74.ABCDE 
75.ABCDE
76.ABCD
77.ABCD
78.ABCDE
79. ABDE
80.ABCD
81. ABCDE  
82.ABC,          
83.ABCDE
84.ABCDE,
85.ABCDE
86.ABCDE
87.ABE
88.CE        
89.AB,
90.ABE
91.ADE
92.ABCDE
93..ABCDE     
94.ABCDE    
95.ABCDE
96.ABCDE
97.DE
98.ABCDE
99.ABCDE
100.ABCDE
101. ABCDE
102.ABCD
103.ACDE
104.AB
105.ABCD,
106.BDE
107.ABCDE
108.ABCDE
109ABCDE
110.ABCDE
111.CD
112.AB
113.ABCE
114.ABCDE
115..ABCDE,
116.ABCDE
117..ABCDE
 
三、简答题
1
(1)企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源,即通过内部和外部两个渠道招募员工
①内部招募:内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募可分为三种方式:
a.推荐法。
b.布告法。
c.档案法。
②外部招募
a发布广告,
b.借助中介,
c.校园招聘,
d.网络招聘
e.熟人推荐。
(2)员工招聘渠道的特点
①内部招募的特点
内部招募的优点:
a.准确性高。
b.适应较快。
c.激励性强。
d.费用较低。。
内部招募的不足:
a.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响.内部招聘需要竞争,而竞争的结果必然有成功与失败,并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下,不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间出现“挖人才”的现象,不利于部门之间的团结协作。
b.容易抑制创新。同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新,尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任,就可能会因缺乏新人与新观念的输人,而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识,这将不利于组织的长期发展。
②外部招募的特点
外部招募的优点:
a.带来新思想和新方法。
b.有利于招聘一流人才。
c.树立形象的作用。
外部招募的不足:
a.筛选难度大,时间长。
b.进人角色慢。
c.招募成本大。
d.决策风险大。
e.影响内部员工的积极性
 
2、校园招聘又称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
(1)校园招聘的方法
①对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会,供需双方直接见面,双向选择。
②单位自己在学校召开招聘会,在学校中散发招聘广告等。
③通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。
④对一于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行二主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。
(2)采用校园上门招聘方式时应注意以下问题:
①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策,各个学校的毕业分配也有相应的规定,用人单位一定要首先了解这些规定,以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象。在与学生签署协议时,应该明确双方的责任,尤其是违约的责任。另外,单位也应该有一定的思想准备,并且留有备选名单,以便替换。
③学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。因此,单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导,注意纠正他们的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备在学校中招聘毕业生,学生常常会有一些关心的问题,对这些问题一定要提前做好准备,并保证所有工作人员在回答问题时口径一致有的单位在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上面,或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。
 
3. 面试的基本程序包括:
(1)面试前的准备阶段
本阶段包括确定面试的目的,科学地设计面试问题,选择合适的面试类型,确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围,写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料,发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否具有发展潜力等。
(2)面试开始阶段
面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问,如工作经历、文化程度等,然后再过渡到其他问题,以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛,有利于观察应聘者的表现,以求全面客观的了解应聘者。
(3)正式面试阶段
采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步观察和了解应聘者。此外,还应该察言观色,密切注意应聘者的行为与反应,对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点,先易后难逐一提出,尽量营造和谐自然的环境。
(4)结束面试阶段
在面试结束之前,在面试考官确定问完了所有预计的问题之后,应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否有问题要问,是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用,均应在友好的气氛中结束面试如果对某一对象是否录用有分歧意见时,不必急于下结论,还可安排第二次面试。同时,要整理好面试记录表。
(5)面试评价阶段
面试结束后,应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估,也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价,能反映出每个应聘者的特征,但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较,其特点正好与评语式评估相反。
4(1)心理测试是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对其个人的行为作出评价的方法。这是一种比较先进的测试方式,在国外被广泛使用。它通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法,其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。这种测试与笔试相比,更加规范化。
(2)心理测试的内容
①人格测试。人格由多种人格特质构成,大致包括:体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的,不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。
②兴趣测试。职业兴趣揭示一了人们想做什么和喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。一般来说,可以将人们的兴趣分为六类:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。
③能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能,从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性,或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在:什么样的职业适合某人;为胜任某岗位,什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为:普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。
④情境模拟测试法。情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位,编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同,可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。
(3)心理测试应注意的问题
①要注意对应聘者的隐私加以保护:应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前,不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试,招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。
②要有严格的程序。从心理测试准备,到心理测试实施,以至最后心理测试结果的评判,都要遵循严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训,必要时,可请专业人员协助工作。
③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。这种评定结果根据单位的具体情况不同,在单位决策时,参考的程度不同心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行,结合多种方法,做出客观评价,不能将心理测试作为唯一的评定依据。
 
5. 能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的内容包括:
(1)普通能力倾向测试其主要内容有思维能力、想象能力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力和语言能力等。
(2)特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平;选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能,并且能经过很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。
(3)心理运动机能测试。主要包括两大类:一是心理运动能力,如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等;二是身体能力,包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中,对这部分能力的测试一方面可通过体检进行,另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。
 
6.情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位,编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
(1)情境模拟法的分类
根据情境模拟测试内容的不同,可以分为:
①语言表达能力测试。语言表达测试侧重于考查语言表达能力,包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等。
②组织能力测试。组织能力测试侧重于考查协调能力,如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。
③事务处理能力测试等。事务处理能力测试侧重于考查事务处理能力,如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等这些素质也是现代管理人员必备的要求。
(2)情境模拟法的特点
①这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中,让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标,因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等,比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是,由于这种测试方法设计复杂,且费时耗资,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
②情境模拟测试与笔试、面试方法相比,主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试,重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
 
7.无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法,它将讨论小组(一般由4一6人组成)引人一间只有一桌数椅的空房间中,不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程,只是发给一个简短案例,即介绍一种管理情境,其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题,以引导小组展开讨论这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上,一般使用一张圆桌,而不用长方形的会议桌,以使每个坐席的位置具有同等的重要性。在小组讨论的过程中,即使出现冷场、僵局的情况,甚至发生争吵,测评者也不出面干预,令其自发进行。
最后的测评过程,是由几位观察者给每一个参试者评分根据每人在讨论中的表现及所起作用,观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。
 
8.人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动,其中最关键的内容是做好录用决策录用决策是依照人员录用的原则,避免主观武断和不正之风的干扰,把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来,进行综合评价,从中择优确定录用名单。
一般来说,人员录用的主要策略可分为:
(1)多重淘汰式
多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施,每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者,再按最后面试或测验的实得分数,排出名次,择优确定录用名单。
(2)补偿式
补偿式中不同测试的成绩可以互为补充,最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择,再按照规定的笔试与面试的权重比例,综合算出应聘者的总成绩,决定录用人选。值得注意的是,由于权重比例不一样,录用人选也会有差别。
(3)结合式
结合式中,有些测试是淘汰性的,有些是可以互为补偿的,应聘者通过淘汰性的测试后,才能参加其他测试。
 
9.招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估,检验招聘工作成果与方法的有效性,有利于招聘方法的改进。
(1)成本效益评估
招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实,并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标
①招聘成本
招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本,它由直接成本和间接费用两个部分组成招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少,录用人数多,意味着招聘单位成本低;反之,则意味着招聘单位成本高。
②成本效用评估
成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括:招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。
③招聘收益成本比
招聘收益成本比既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高,则说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比二所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
(2)数量与质量评估
①数量评估
录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估,分析在数量上满足或不满足需求的原因,有利于找出各招聘环节上的薄弱之处,改进招聘工作;同时,通过录用人员数量与招聘计划数量的比较,为人力资源规划的修订提供了依据。录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。
②质量评估
录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进,又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。
(3)信度与效度评估
信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验,这有利于提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求,只有信度和效度达到一定水平的测试,其结果才适于作为录用决策的依据,否则将误导招聘人员,影响其做出正确的决策。
①信度评估
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结沦,它或者不产生错误,或者产生同样的错误。通常信度可分为:稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
②效度评估
效度,即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种:预测效度、内容效度、同侧效度。
 
10.(1)劳动分工的内容包括:
①职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工,一般分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳动组织中最基本的分工,它是研究企业人员结构,合理配备各类人员的基础。
②专业(工种)分工。它是职能分工下面第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工,这类分工对有计划地培训人员是重要的,同时也是研究每类人员构成的基础。
③技术分工。指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。每个专业及工种的级别,应该规定相应的业务能力和技术水平规范。这有利于发挥员工的技术业务专长,鼓励员工不断提高自己的技术水平企业应使各个技术等级的人员保持合理的比例,注意提高员工队伍的素质,以适应企业不断提高生产经营水平的需要。
(2)劳动分工的原则包括:
①把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证直接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作,如产品开发、市场营销等。
②把不同的工艺阶段和工种分开。企业的整个生产过程可以分成不同的工艺阶段。按照生产工艺阶段的不同,又可以把工作分成不同的工种或操作岗位。把不同的工种和工艺阶段分开,可以按照工人的技术专长合理地配备工人。
③把准备性工作和执行性工作分开。将两者分开,使生产准备工人专干准备工作,生产工人专干执行工作,便于发挥两者的专长,提高劳动效率。
④把基本工作和辅助工作分开基本工作是指直接加工劳动对象的工作。辅助工作是指为基本工一作服务的工作把两者分开,是为了让基本工人不干或少干辅助工作,使其劳动时间能得到更充分的利用
⑤把技术高低不同的工作分开,并且分配给相应等级的工人去做。
⑥防止劳动分工过细带来的消极影响。可以采用如下措施:使每一项分工都具有独立的技术内容;在掌握低等级工作后要向高等级工作发展;掌握本工种技术后要向多工种技术发展;既从事生产工作,又参加管理。
 
11."5S"活动是日本企业率先实施的现场管理方法,5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri(整理),Seiton(整顿),Seiso(清扫),Seiketsu(清洁),Shitsuke(素养)的首字母的缩写二
(1)整理(Seiri)
整理是开展"5S”活动的第一步,它的目的是:改善和增加作业面积;使现场无杂物,行道通畅,提高工作效率;减少磕碰的机会,保障安全,提高质量;消除管理上的混放、混料等差错事故;有利于减少库存量,节约资金;改变作风,提高工作情绪。
(2)整顿(Seiton )
整顿是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放,即把要用的东西,按规定位置摆放整齐,并做好标识进行管理,以使用最快的速度取得所需之物,以最简捷的流程完成作业。生产现场物品的合理摆放有利于提高工作效率和产品质量,保障生产安全。
(3)清扫(Seiso )
清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等,从而使现场变脏。脏的现场会使设备精度降低,故障多发,影响产品质量;脏的现场更会影响人们的工作情绪,造成安全事故二因此要进行细心的检查、清理,以及恰当的预防措施,使工作场地保持最佳状态。
(4)清洁(Seiketsu )
清洁是指对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持,使之制度化。整理、整顿和清扫是短期行为,可以一鼓作气,做出成绩,但这些只是“5S”活动的起步,还要开展清洁活动。
(5)素养(Shitsuke )
素养即教养,努力提高员工的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需要领导检查,这是“5S”活动的核心。
 
12
(1)两班制
两班制是每天分早、中两班组织生产,工人不上夜班。这有利于身体健康,也便于机器设备的维修保养和做好生产前的准备工作二工人倒班也比较简单,每隔一周轮换一个班次即可。
(2)三班制
三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产,又可分为间断性三班制和连续性三班制实行三班制必须组织好工人的倒班,对连续性三班制的工人还要组织好轮休。
(3)四班制,指每天组织四个班进行生产。具体又分为:
①“四八交*”亦称四班交*作业,是指在一昼夜24小时内组织四个班生产,每班工作8小时,前后两班之间的工作时间相互交*。交*时间一般为24小时。
②四六工作制,指每一个工作日由原来组织三班生产,改为四班生产,每班由八小时工作制改为六小时工作制。一般适于在井下采煤、掘进、开拓延伸工人,以及矿建工程中的掘进工人中实行。
③五班轮休制,即“五班四运转”,它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。五班轮休制是我国企业推行40小时工时制度以后,在原“四班三运转制”的基础上,实行的一种新的轮班制度,它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169小时。
 
13.
(1)四班轮休制,即“四班三运转”,又称四三制。四班三运转的轮休制,是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
(2)五班轮休制,即“五班四运转”,它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
五班四运转的轮休制,是以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天的正常时间上班(不超过6小时),负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
五班轮休制是我国企业推行40小时工时制度以后,在原“四班三运转制”的基础上实行的一种新的轮班制度,它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169小时。该轮班制适用于大中型连续生产的企业采用。
 
14.
(1)劳务外派的管理
①外派劳务项目的审查。为维护我外派劳务人员的各方面权益,我国政府要求经办劳务外派的公司必须是具有劳务外派权的劳务代理机构,同时还必须能够提供相关材料进行审查。
②外派劳务人员的挑选。必须重视外派劳务人员的选拔工作,不能降低标准,不能仅仅把劳务外派当做解决劳动力就业问题的途径,而应该认识到外派劳务人员代表我国的形象,应在员工中选拔政治思想好、技术业务好、身体素质好的人员,或经过专门培训的人员出国服务。根据《中华人民共和国公民出境人境管理法》第八条规定,有下列情形之一的,不批准出境:
a.刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人;
b.人民法院通知有未了结民事案件不能离境的;
c.被判处刑罚正在服刑的;
d.正在被劳动教养的;
e.国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。
③外派劳务人员的培训二为了提高我国外派劳务人员的素质,适应国际劳务市场的需要,我国实行外派劳务人员培训制度。
a.培训的内容。培训的内容包括国家的有关法律、法规和方针政策,爱国主义和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育;进行转变观念的教育,树立正确的劳务观念和职业道德,遵守驻在国的劳工制度,认真学习外国的先进生产技术和管理经验,服从管理,认真履行合同;根据派往国家(地区)的特点和要求,开设外语、适应性技能、国别概况等课程;派往国家(地区)的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情;以及其他需要培训的内容。
b.培训方式。应根据不同的劳务层次和不同国家对外籍劳务的培训要求采取相应的培训方式。为确保培训质量,培训结束时应进行考试,合格者应发给《外派劳务培训合格证》。
(2)劳务引进的管理
①聘用外国人的审批
《外国人在中国就业管理规定》要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人,须填写《聘用外国人就业申请表》,向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请,并提供下列有效文件:
a.拟聘用的外国人履历证明;
b.聘用意向书;
c.拟聘用外国人原因的报告;
d.拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明;
e.拟聘用的外国人健康状况证明;
f.法律、法规规定的其他文件。
用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》,方可聘用外国人。
②聘用外国人就业的基本条件
用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要,国内暂缺适当人选,且不违反国家有关规定的:除了要满足聘用单位的具体标准外,还必须满足下列条件:
a.年满18周岁,身体健康;
b.具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历;
c.无犯罪记录;
d.有确定的聘用单位;
e.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
③人境后的工作
a.申请就业证。就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件,
其管理对象是用人单位。来华工作的外国人人境后,还应办理针对其个人的《就业证》,这
一般由用人单位代为办理批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效。
b.申请居留证。已办理就业证的外国人,应在人境后30日内,持就业证到公安机关申
请办理居留证。居留证件的有效期限一可根据就业证的有效期确定。
 
15.答:公文筐测试,也叫公文处理模拟法。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理人员的测评方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境,比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协作请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有:下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等,除此之外还有一些背景知识———公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中,公文筐测试之名就由此而来。通过测试指导语的说明,让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境———常常是模拟在一定的危急情况下,完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作工程中应注意:文件编写要逼真;文件的处理难度要有差异,素材要充分;向应聘者介绍背景情况;处理结果交给评价小组。
 
16.:初步筛选包括:笔试、筛选简历、筛选申请表等。
(1)笔试的使用范围  笔试是一种最古老而又最基本的选择方法,它是让应聘者在试卷上答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试,一般包括两个层次,即一般知识能力和专业知识能力。一般知识能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识能力即与应聘岗位相关的知识和能力。
(2)筛选简历的方法
1)分析简历结构。    
2)审查简历的客观内容。
3)判断是否符合岗位技术和经验要求。
4)审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理,是否复核逻辑。
5)对简历的整体印象。通过阅读简历,问问自己是否留下来好的印象。另外,标出简历中感觉不可信的地方,以及感兴趣的地方,面试时可以询问应聘者。
(3)筛选申请表的方法  申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处,其特殊的地方如下:
1)判断应聘者的态度。在筛选申请表时,首先要筛选出哪些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试。纯粹实在浪费时间,可以将其淘汰掉。
2)关注与职业相关的问题。在审查申请表时,要估计背景材料的可信程度,要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。如应聘者是否表明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符,工作经历和教育背景是否符合申请条件,是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机,对那些频繁离职人员加以关注。
3)注明可疑之处。不论是简历还是应聘申请表,很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。在筛选材料时,应该用铅笔表明这些疑点,在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。
 
16.答:面试环境的布置要求如下:
(1)面试的环境应该舒适、适宜,利于营造宽松气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度,以及没有令人心烦意乱的噪声,这些都有利于营造舒适、宽松的气氛。
(2)面试的环境必须安静。许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试场所,但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此,一些小型会议室也是不错的面试场所。
(3)在面试的环境方面,值得注意的是面试中面试考官与被面试者位置如何安排。
 
 
 
 
 
 
 
 

       A                      B                   C              D
 
A为一种圆桌会议的形式,多个面试考官面对一个应聘者。(1分)
B为一对一的形式,面试考官与应聘者相对而坐,距离较近。(1分)
C为一对一的形式,面试考官与应聘者相对而坐,距离较远。(1分)
D为一对二的形式,桌子按一定斜度排列,面试考官与应聘者相对而坐距离较近。(2分)
 
17.答:1996年1月,劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》,并于同年5月1日实施,外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。该规定要求行业行政主管部门的用人单位聘用外国人,须填写《聘用外国人就业申请表》,向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请,并提供下列文件:
(1)拟聘用的外国人履历证明。
(2)聘用意向书。
(3)拟聘用外国人原因的报告。
(4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。
(5)拟聘用的外国人健康状况证明。
(6)法律、法规规定的其他文件。
经行业主管部门批准后,用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地市级劳动行政部门应制定专门机构具体负责签发许可证工作。
中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人,可直接将上述文件提交给但粉底劳动行政部门发证机关,提出申请和办理就业许可手续。外商投资企业聘用外国人,无须行业主管部门审批,提交上述所提到的六种文件后,可凭合同、章程、批准证书、营业执照,以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》,方可聘用外国人。
 
四、计算题
1.(l)招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本,招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少,录用人数多,意味着招聘单位成本低;反之,则意味着招聘单位成本高。
    招聘的单位成本二实际招募费用/录用人数,具体计算如下:
    招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840(元/人);
    招聘销售人员的单位成本=(24600+26400+6000)/200=285(元/人);
    招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220(元/人)。
    根据计算结果可知,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人;招聘生产工人的单位成本最低,为220元/人,销售人员的招聘成本居中,为285元/人。
    (2)招聘收益成本比既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高,说明招聘工作越有效。
    招聘收益成本比二所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本。则该公司的招聘收益成本比为:
                            40050000                   
(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)    =250
从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功。
 
2. 录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行,具体计算如下:
    (1)录用比=录用人数/应聘人数x 100 %,则
    管理人员录用比=52/130 x 100%=40% ;
    销售人员录用比=48/144 x 100% ≈33. 3% ;
    技术人员录用比=85/136 x 100%=62.5%;
    技术工人录用比=55/220 x 100%=25 %;
    总人员录用比=240/630 ≈38. 1 %
    (2)招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x 100 %,则
    管理人员招聘完成比=52/65 x 100% =80% ;
    销售人员招聘完成比=48/48 x 100%二100 % ;
    技术人员招聘完成比=85/100 x 100% =85% ;
    技术工人招聘完成比=55/55 x 100% = 100% ;
    总人员招聘完成比=240/268≈89.6 % 。
    当招聘完成比大于等于100%时,说明在数量上超额完成或完成了招聘任务由上可
知,该公司的销售人员和技术工人完成了招聘任务,而管理人员和技术人员的招聘任务没
有完成。
    (3)应聘比=应聘人数/讨一划招聘人数x 100%,则
    管理人员应聘比=130/65 x 100% =200% ;
    销售人员应聘比=144/48 x 100% =300% ;
    技术人员应聘比=136/100 x 100% =136% ;
    技术工人应聘比=220/55 x 100 %=400 % ;
    总人员应聘比=630/268≈235% 。
    应聘比说明招募的效果,该比例越大,招聘信息发布的效果越好。由上可知,该公司招募技术工人的效果最好,销售人员次之,其次是管理人员,最后是技术人员。
 
3. (1)各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下:
    ①录用比=录用人数/应聘人数x 100 %
    校园招聘录用比=100/250 x 100%=40% ;
    员工推荐录用比=30/50 x 100%=60% ;
    报刊广告录用比=40/500 x 100% =8% ;
    网上招聘录用比=15/400 x 100% =3. 75% ;
    猎头公司录用比=15/20 x 100% =75% ,
    五种招聘渠道的录用比率分别为:40%, 60%, 8%, 3.75%, 75%.
    ②实际录用人员的单位成本=该招聘渠道的总成本/实际录用人数
    校园招聘单位成本=300000/100=3000(元);
    员工推荐单位成本=120000/30=4000(元);
    报刊广告单位成本=200000/40 =5000(元);
    网上招聘单位成本= 150000/15=10000(元);
    猎头公司单位成本=450000/15= 30000(元)
    五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为:3000元、4000元、5000元、10000
元、30000元。
    (2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑的问题有:
    ①分析单位的招聘要求和分析潜在应聘人员的特点。应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道,包括企业发展要求,岗位性质等。
    ②确定适合的招聘来源:按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源,是内部还是外部,是学校还是社会等。
    ③选择适合的招聘方法按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法,是发布广告还是上门招聘,借助中介等。
 
4. (1)可以分别计算甲、乙、丙的加权分,根据岗位1的权重值计算如下:
甲的得分=20 xl+1 5 xl+1 5 x 0.5+1 0 x 0.5+20 xl+20 x 0.5=77.5;
乙的得分=20 x 0.5+1 5 xl+15 xl+10 xo.5+20 xl+20 xo.5=75;
丙的得分=20 x 0.5+15 xo.5+15 xl+10只l+20又0.5+20 xl=72.5。
因此,应该录取甲和乙。
(2)可以分别计算甲、乙、丙二者的得分,结果如表2一5所示
表2一5
 
岗位1
岗位2
岗位3
77.5
80
70
75
72.5
75
72.5
70
80
 
    由表2一5可知,甲在岗位1和岗位ZL得分均最高,丙在岗位3上得分最高在岗位1上,甲和乙差2.5分;在岗位2仁,甲和乙差7.5分根据题目要求,则岗位1录取乙,岗位2录取甲,岗位3录取丙。
 
5. 在补偿式录用策略中,不同测试的成绩可以互为补充,最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。而由于权重比例不一样,录用人选也会有差别_在本题中,各候选人的得分具体如下:
    A:9 x 0.8+8 xl+7 xo.5+8 x0.6+7 x0.7=28.4;
    B:8 x 0 .8+9 xl+5 x 0.5+9 x 0.6+8 x 0.7=28.9;
    C:6 x0.8+8 xl+9 x0. 5+5 x0.6+9 x0.7=26.6。
    则根据上述计算结果,B的得分最高,该企业应录用B。
 
6. (1)人员录用决策标准共有三种,具体如下:
    ①以人为标准。即从人的角度出发,按每人得分最高的一项给其安排职位,这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高,结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。
    ②以岗位为标准。即从岗位的角度出发,每个职位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。
    ③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准,均有欠缺,都可能造成职位空缺。因此,结合使用这两种方法,即从职位和人双向选择的角度出发,才能合理配置人员。
    (2)人员录用决策分析
    ①如果是以人为标准,其结果只能是张(4. 5)从事职位A;王(3.5)从事职位B;赵(3)从事职位C;职位D空缺,分数为0;若考虑空缺岗位的影响,其录用人员的平均分数为2. 75 ;若不考虑空缺岗位的影响,其录用人员的平均分数为3. 67。
    ②如果是以职位为标准,‘其结果是A职位由张((4.5)从事;B职位由王((3.5)从事;C职位由李(3. 5 )从事;D职位张得分最高,但一人不可兼任二职,该职位空缺,分数为0,若考虑空缺岗位的影响,则其录用人员的分数为2. 875;若不考虑空缺岗位的影响,其录用人员的平均分数为3. 83。
    ③如果以双向选择为标准,其结果是A职位由张(4.5)做,B职位由王((3.5)做,C职位由李(3. 5)做:D职位由赵(2. 5 )做,则其录用人员的平均分数为3. 5。
    根据计算录用人员结果,可以看出以双向选择为标准的录用决策得分最高,该方法综
合平衡了以人为标准和以职位为标准两方一面的因素,既现实又可行,能从总体上满足岗位
人员配置的要求,效率较高。
 
7.(1)以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一。
矩阵一
10
5
9
18
13
18
6
12
2
3
4
4
18
16
10
9
(2)对矩阵一进行行约减,即每一行数据减去本行数据中的最小数,得矩阵二。
矩阵二
5
0
4
13
7
12
0
6
0
1
2
2
9
7
1
0
(3)画“盖0”线。即画最少的线将矩阵二中的0全部覆盖住,得矩阵三。
矩阵三
5
0
4
13
7
12
0
6
0
1
2
2
9
7
1
0
(4)求最优解,如矩阵四。
矩阵四
5
0√
4
13
7
12
0√
6
0√
1
2
2
9
7
1
0√
根据求得结果找到矩阵一中对应的数据,即得到员工配置最终结果,如表2一9所示。
表2一9员工配置最终结果表                     (单位:工时)
    工作任务
 员工
王成
赵云
江平
李鹏
A
 
5
 
 
B
 
 
6
 
C
2
 
 
 
D
 
 
 
9
即王成完成C任务,赵云完成A任务,江平完成B任务,李鹏完成D任务。
完成任务的总时间=2十5十6十9=22(小时)。
 
7招聘总成本=20000元+15000元+3000元+1000元+3500元+5000元=47500元(3分)
应聘人数:38人+19人+35人=92人(2分)
总成本效用:实际录用人数/招聘总成本=2/47500=0.42(人/万元)(2分)
招聘录用比:录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%(2分)
招聘完成比:录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%(2分)
应聘比:应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%(2分)
 
8A的得分最高。考虑空缺岗位的影响,其录用人员的平均分数为(4.5+4.5+3.5+2.5+0)/5=3.0
不考虑空缺岗位的影响,则其录用人员的平均分数为(4.5+4.5+3.5+2.5)/4=3.75
 
五、图表分析题
1.(1)图2一1中所提到的四种招聘渠道的优缺点具体分析如下:
①内部晋升,指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。其优点是:企业对人员了解全面,选择准确性高。员工了解组织,适应快,激励性强,成本低;缺点是:因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响,并且容易抑制创新。
②广告,是单位从外部招聘人员最常用的方法之一,通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息,吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选来应聘其优点是:采用广告的形式进行招聘,由于工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界,应聘人员数量大,同时有少“一泛的宣传效果,可以展示单位实力其缺点是:受地域限制,阅读对象较杂,招聘对象针对性差,应聘者质量难以保证。
③校园招聘,又称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员其优点是招聘到的员工素质有保证;缺点是:受毕业时间限制,缺少实际经验,一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
④猎头公司,是英文Head Hunter直泽的名称,其优点是:针对性强,成功率较高,招聘到的人才素质高,适用于对高端人才的招聘;缺点是成本高,通过猎头公司招聘到高素质的人才,需要支付昂贵的服务费。
(2)如图2一1所示,三类人员招聘渠道的主要方式及其原因分析如下:
①办公室职员招聘渠道的主要方式是内部招聘其原因是:办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高,因此采用内部招聘方法比较可靠,不仅员工了解本组织,适应性快,而且可以激励员土。
②专业技术人员招聘渠道的主要方式是报纸广告招聘。其原因是:专业技术岗位对人员素质要求较高,需要有较高的技能和丰富的专业知识才能胜任,而通过报纸广告招聘可以吸引更多的应聘者,为企业提供了更多的选择机会。
③中层管理人员招聘渠道的主要方式是内部晋升其原因是:中层管理人员的岗位要求有较强的解决问题能力,思维敏锐,对组织运作方式了如指掌.属于比较稀缺的人力资源。其招聘采取内部提升最好,选择的准确性相对较高,适应性更快,有利于激励企业内部员工,而且成本较低。
 
 

编辑:Admin  

分享到: 更多

开课信息

相关文章

最新开课

    ·没有任何文章
推荐课程

    ·没有任何文章