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人力资源三级习题册第三章:培训与开发 答案

来源:上元教育   【上元教育:技能改变命运,上元成就未来】   2013/4/6
上元教育集团是一家综合性培训学校,每年为长三角地区输送万余名技能型人才!选择上元教育,就是选择成功!

第三章 培训与开发答案
 
一、简单题
1.D    
2.D     
3.C     
4.A     
5.A
6.B     
7.D     
8.A     
9.B     
10.A
11.B    
12.A    
13.C    
14.D    
15.C
16.A    
17.A
18.D    
19.D    
20.D
21.A    
22.B    
23.B    
24.A    
25.B
26.B    
27.B     
28.D    
29.D    
30.B
31.A    
32.D   
33.B    
34.D    
35.D
36.B    
37.B    
38.C    
39.B    
40.D
41.B    
42.C    
43.C    
44.A    
45.D
46.C    
47.D    
48.B    
49.B    
50.D
51.C    
52.A    
53.D    
54.A    
55.D
56.D     
57.C    
58.C    
59.C    
60.D
61.B    
62.A    
63.D    
64.C    
65.B
66.A    
67.C    
68.B    
69.A    
70.A
71.D    
72.C    
73.B   
74.A    
75.D
76.A    
77.B    
78.A    
79.B    
80.D
81.A    
82.A    
83.C
84.C
85.A     
86.A    
87.B    
88.B    
89.A
90.A
91.D    
92.A    
93.B
94.C 
95.A    
96.D   
97.A
98.A  
99.C   
100.C   
101.C   
102.B
103.C   
104.D   
105.A
106.D
107.D   
108.C   
109.D   
110.C   
111.D
112.B   
113.D 
114.D   
115.B
116.C
 
二、多选题
1.ABCDE      
2.BD         
3.BD         
4.ABCDE      
5.ACE     
6.ACE         
7.ABCDE     
8.ABCE      
9.BDE         
10.ABCDE     
11.BCDE      
12.ABCDE    
13.ADE       
14.CDE        
15.ABCE
16.ABCDE    
17.ABCD      
18.ABCDE    
19.ABCDE     
20.ABCDE   
21.ABCDE    
22.ABCDE     
23.ACD       
24.ABD       
25.ABDE    
26.BCDE      
27.BE         
28.ABE       
29.AB        
30.AC
31.ACE       
32.ACDE      
33.ACD       
34.BDE       
35.ABDE    
36.ABCDE    
37.ADE       
38.ABCDE    
39.ABCDE     
40.BCDE   
41.ABCD    
42.AB      
43.ABCD      
44.ABDE     
45.ABC
46.ACE     
47.ABCDE   
48.ACD       
49.ABCD     
50.ABCDE  
51.ABDE    
52.ADE     
53.ABCDE     
54.ABCDE   
55.ABCDE   
56.ABCDE   
57.ABCDE  
58.ABC       
59.ABCDE    
60.ABCDE     
61.ABC     
62.ABCDE  
63.ABCDE     
64.ABCDE
 
三、简答题
1.请简述分析培训需求时应注意哪些问题
答:分析培训分析培训需求时应注意如下问题:
(1)、受训员工的现状。在调查开始之前就要明确受训员工有的工作情况。了解他们在组织中的位置,以及以前是否受过培训,受过什么样的培训,培训的形式有哪些等问题。
(2)、受训员工存在的问题。员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的,这 时培训者要帮肋培训对象分析工作中存在的问题的原因是什么,这样有利于员工采取更为合作的态度配合调查工作。
(3)、受训员工的期望和真实想法。在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果。要让员工知道说出自己的培训期望和真实想法,可能会对培训内容有所影响。如果不能满足其期望,应向员工解释原因。
 
2.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析?
答:绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种,是一种重点分析方法。运用绩效差距模型进行培训需求分析的环节如下:
(1)发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间的一个指标。往往其存在问题的地方,即理想和现实绩效存在差距的地方,也就是需要培训来加以改善的地方。
(2)预先分析阶段。通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
(3)需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变化速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了。
 
3.简术培训规划的主要内容?
(1)在培训需求分析的某基础上,列出各种培训需求的优先顺序,并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。
(2)明确培训的目标群体及期规模,考虑他们在企业中的作用,目前的工作状况和知识技能态度水平,进行后续的目标设定和课程安排等。
(3)确定培训目标群体的培训目标,要考虑到个体的差异性和培训和互动性,并对培训预期达到的结果,完成任务的条件,达到目的的标准给与明确,清晰的描述。
(4)培训资源的筹备。培训需要的资源,包括人,财,物,时间,空间和信息等的筹备与使用。资源分析实际上也是可行性分析,以此确定培训能否开展,是采取企业内部培训还是外部委托的方式培训,又或是与外部机构进行合作培训。
(5)培训成本的预算,培训规划需要得到要得到高层管理者的批准,需高层管理者除了关心规划是否完善可行外,更关注培训的成本效益分析。因此,进行成本核算是得到高层批准的必须环节,同时,成本核算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。
 
4.简述制定员工培训计划的步骤和方法。
答:制定员工培训规划的具体步骤和方法:
(1)培训需求分析。方法:需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中,哪些工作领域是最重要的和哪种培训效果最好的判断。然而,最可靠的需求分析基于实证性的数据。要尽可能客观地收集和分析数据,并在此基础上决定是否真正地需要培训。
(2)工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作,收集熟练工自己介绍等间接资料,等等。有些方法注意熟练工的外显行为,有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证据来决定培训目的与什么相关,与什么不相关时,它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的,全面的数据。
(3)任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中心心理活动,然后进行分类,并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动,然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中,设计者既可靠主观定性分析,又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式,要由费用,时间等因素来决定。
(4)排序,通常,排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。基于这些联系,再考虑到其他一些因素,排序就能完成。
(5)陈述目标。方法:设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标。目标越精确,细致,设计者就越易于进行下面的活动。
(6)设计测验。方法:测试学,是心理学中一门比较成熟的分支学科,有关编制测验的技术也相当先进并广为人知,这些都可在设计测验时进行应用。
(7)制定培训策略。方法:设计得回顾前面几个步骤的结果,分析必须适应的问题环境。任务说明,目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型,任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标,受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素,排序的结果明确了实现所有目标的最优次排列。培训策略就要适应这些条件,最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
(8)设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者的心理发展规律,内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序,再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。
(9)实验。方法:实验的对象要从蒋要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件,方法步骤。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具,然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度,各部分内容的特点和问题,培训方法,培训环境,教师,以及改进方式等方面的看法,一定要充分反映到培训规划的改进中去。在实践中,以上九个步骤是不能截然分开的,培训者可根据自己的需要来确定各个步骤和先后顺序,也可决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤。
 
5.简述培训课程的实施与管理工作的五个阶段。
答:培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程,它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好,如在实践中得不到实施,也没有意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段
(1)前期准备工作
在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作,是培训成功实施的关键。准备工作包括:
①确认并通知参加培训的学员,须考虑的相关因素包括:学员的内容,工作经验与资历,工作意愿,工作绩效,公司政策,所属主管的态度等。
②培训后勤准备。确认培训场地和设备,须考虑的相关因素,培训性质,交通情况,培训设施与设备,行政服务,座位安排,费用{场地,餐费}等。
③确认培训时间。须考虑的相关因素:能配合员工的工作状况,合适的培训时间长度,符合培训内容,教学方法的运用,时间控制。
④相关资料的准备。主要包括:课程资料编制,设备检查,活动资料准备,座位或签到表印制,结业证书等。
⑤确认理想培训师。尽可能与培训师事先见面,授课前说明培训目的,内容。须考虑的相关因素如下:符合培训目标,培训师的专业性,培训师的配合性,培训师的讲课报酬在培训经费预算内。
(2)培训实施阶段
①课前工作。具体内容包括:准备茶水,播放音乐,学员报到,要求在签到表上签名,引导学员入座,课程及讲师介绍,学员心态引导,宣布课堂纪律。
②培训开始的介绍工作。具体内容包括:培训主题,培训者的自我介绍,后勤安排和管理规则介绍,培训课程的简要介绍,培训目标和日程安排的介绍,破冰活动,学员自我介绍。
③     培训器材的维护,保管,对培训的设施,设备要懂的爱护,小心使用,不能精暴。
(3)知识或技能的传授
传授新知识或技能的方法有很多,通常包括:由培训者讲授,通过教学媒体传授,有组织的讨论,非正式的讨论,以及提问和解答等。培训过程应注意,观察讲师的表机,学员课堂反应,及时与讲师沟通,协调上课,协肋上课,休息时间的控制,做好上课记录摄影,录像。
(4)对学习进行回顾和评估
这一阶段学员的参与更为重要,因为这关系到能否把学到的知识运用到工作中去,即培训的目标能否最终实现。
(5)培训后的工作。
包括:1,向培训师致谢,2,作问卷调查,3,颂发结业证书。4,清理,检查设备,5培训效果评估。
 
6.简述培训效果的信息种类及评估指标。
(1)培训及时性信息。
(2)培训目的设定合理与否的信息。
(3)培训内容设置方面的信息。
(4)教材选用与编辑方面的信息。
(5)教师选定方面的信息。
(6)培训时间选定方面的信息。
(7)培训场地选定方面的信息。
(8)受训群体选择方面的信息。
(9)培训形式选择方面的信息。
(10)培训组织与管理方面的信息。
培训效果评估的指标
(1)认知成果。
(2)择能成果。
(3)情感成果。
(4)绩效成果。
(5)投资回报率。
 
7.培训效果跟踪与监控的程序和方法。
答:由于培训监控牵涉面广,影响因素多,所以对培训效果的跟踪与反馈就必须在多方面进行。其程序和方法如下:
(1)培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底,了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识,技能和水平,目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。
(2)培训中对培训效果的跟踪与反馈。主要包括以下内容:
1.受训者与培训内容的相关性,即把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。实际运作中有两种衔接方式:a是先定培训内容,再根据培训内容选择受训者;b,是先定受训者再定培训内容。
2.爱训者对培训项目的认知程度。只有当受训者对培训项目比较了解后,他才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。为了高度调动受训者的参与意识,培训的组织者就应该采取某些得当的措施,向受训者宣传此次培训活动的内容,进程,方式,让受训者对培训有一定了解。
3.培训内容。监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异,保证实际提供的培训与计划高度一致。
4.培训的进度和中间效果。监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致,监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施。
5.培训环境。在具体培训实施过程中,需要及时分析受训者的实际工作环境和变化调整培训的实施环境,以保证培训适应新环境下的新需求。
6.培训机构和培训人员。
(1)       培训效果评估。主要包含以下内容:
1,  可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西:
2,  受训者把在培训中学到的知识技能是不有效地运用到工作中去;
3,  如果培训达到了改进受训者工作行为的目的,那么这种改进能否提高企业的经营业绩。
4,  培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告,让他们知道投资后的回报。
 
8.如何进行培训效果评估?
答:在培训结速后评估培训究竟发挥了多大效果,培训使企业和受训者发生了多大程度的改变。效果评估是培训评估的重点,主要包含以下几个方面的内容:
(1)       评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西?可以以考卷形式或实操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。
(2)       评估受训者的工作究竟发生了多大的改进?即受训者把在培训中学到的知识技能是否有2效地运用到工作中去。如果受训者在培训中学到的知识技能未能有效地运用到工作中去,培训也就没有发挥作用。
(3)       评估企业的经营绩效发生了多大的改进?如果一项培训达到了改进受训者工作行为的目的,那么这种改进是否有肋于提高企业的经营业绩?提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。
 
9.简述研讨法的优点和难点及注意事项。
答:研讨法是指在教师引导下,学员围绕某一个或几个主题进行交流,相互启发的培训方法。
(1)       研讨法的优点
①.多向式信息交流。在讨论过程中,教师与学员间,学员间相互交流,启发和借鉴,及时反馈,有利于学员取长补短,开阔思路,促进能力的提高。
②.要求学员积极参与,有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调查准备的基础上,就研讨内容提出自己的观点,找出解决办法,因而学员必须独立思考,收集,查阅各种资料,分析问题,并用语言表达,同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。
③.加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究,讨论,为学员提供了运用所学知识的机会,加深了学员对原理知识的理解,提高其运用能力,并激发进一步学习的动力。
四.形式多样,适应性强,可针对不同的培训目的选择适当的方法。
(2)       研讨法的难点
①.研讨题目,内容的准备要求较高,
②.对指导教师的要求较高。
(3)       选择研讨题目的注意事项
①.题目应具有代表性,启发性。
②.题目难度要适当
③.研讨题目应事先提供给学员,以便做好研讨准备。
 
10.简述个别指导法的优缺点。
答:个别指导和我国以前的,师傅带徒弟,或学徒工制度相类似。目前我国扔有很多企业在实行这种,传帮带,式培训方式,主要是通过资历较深的员工的指导,使新员工能够迅速掌握岗位技能。
(1)       个别指导法的优点
①       新员工在师傅指导下开始工作,可以避免盲目摸索,
②       有利于新员工尽快融入团队
③       可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感,
④       有利于企业传统优良工作作风的传递
⑤       新员工可从指导人处获取丰富的经验。
(2)       个别指导法的缺点
①      为防止新员工对自己构成威胁,指导者可能会有意保留自己的经验,技术,从而使指导浮于形式,
②      指导者本身水平对新员工的学习效果有极大的影响,
③      指导者不良的工作习惯会影响新员工,
④      不利于新员的工作创新。
 
11.简述角色扮演法的优缺点。
答:角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中,让参加者身处模拟的日常工作环境之中,并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色,模拟性地处理工作事务,从而提高处理各种问题的能力。这种方法的精髓在于,以动作和行为作为练习的内容来开发设想。也就是说,就员们不是针对某问题相互对话,而是针对某问题采取实际行动,以提高个人及集体解决问题的能力。
(1)       角色扮演法的优点
学员参与性强,学员与教师之间的互动交流充分,可以提高学员培训的积极性:
(一)  角色扮演中特定的模拟环境和主题和利于增强培训效果。
(二)  在角色扮演过程中,学员之间需要进行交流,沟通与配合,因此可增加彼此之间感情交流,培养他们的沟通,自我表达,相互认知等社会交往能力,
(三)  在角色扮演过程中,学员可以互相学习,及时认识到自身存在的问题并时行改正,明白本身和不足,使各方面能力得到提高,
(四)  提高学员业务能力,同时加强了其反应能力和心理素质,
(五)  具有高度的灵活性,实施者可以根据培训的需要改变受训者角色,调整培训内容同时,角色扮演对培训时间没有任何特定的限制,视要求而决定培训时间的长短。
(2)       角色扮演法的缺点
(一)  场景是人为设计的,如果设计者没有精湛的设计能力,设计出来的场景可能会过于简单,使受训者得不到真正的角色锻炼,能力提高的机会,
(二)  实际工作环境复杂多变,而模拟环境却是零用钱态的,不变的,
(三)  扮演中的问题分析限于个人,不具有普遍性
(四)  有时学员由于自身原因,参与意识不强,角色表现漫不经心,影响培训效果。综上所述,角色扮演法既有优点,又有不足之处,是一种难度很高的培训和测评方法。要想达到理想的培训和测评效果就必须进行严格的情景模拟设计,同时,保证角色扮演全过程的有效控制,随时纠正可能发生的问题。
 
12.简述事件处理法的基本程序。
(1)准备阶段
①指导员确定培训对象及人数
②指导员确定议题的大致范围,范围不宜过窄,以免学员,无锡话可说
③每位学员根据议题制作个人亲历案列
④指导员将学员分组,每组5-6人
⑤确定会议地点和会议时间
⑥指导员应准备的知识包括:个案研究法的一般方法,实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题:事件处理法特有的方法,注意点,背景特色以及会议后的评价。
(2)实施阶段
①指导员向各小组成员介绍本法实施概要,背景特色及注意点,
②各小组简单介绍小组成员所提出的个案,包括问题名称及发生状况
③从较容易讨论的内容开始,由指导员或组长排定讨论程序
④各组开始进行讨论:先提出个案,由各组组员收集信息。个案制作者在讨论到他制作的个案时,应作为这轮讨论主持人,其他组员收集信息时可质询主持人。发现问题时,组员相互讨论,并阐述个人的解决方法,组长或指导员组织学员进行评价,讨论,学到些什么。
(3)实施要点
①指导员确定的议题范围不宜过窄,以免学员们没有问题可讨论。
②制作个人亲历案列时应注意:这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例,应尽可能是最近发生的,应是工作上经常发生的,难以判断,把握和处理,不能任其再次发生的,要简单记述该案列的背景,由于提出个案是为学习,賘 论,因此不管成功还是失败的例子都可选择,但必须选择自己亲身经历的案列。
③记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则:何人(Wjo),何事(What),何时(When),何地,何物,如何做,多少费用。
④各组讨论时应注意:学员自主讨论,指导员不参加讨论,自主讨论时,必须明确讨论目标,并注意时间的制,每个个案进行时间约为30-40分种,主持人在回答组员咨询时,应回答事件发生前的背景情况,而不是事件发生后的解决策略。
⑤在讨论,学到什么时,需多花费些时间。
 
13.起草培训制度应包括哪些内容?
答:企业人力资源管理部门在起草某一项具体培训制度时,应当注意其结构和内容的完整性和一致性,一项具有良好的适应性,实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几方面的基本内容:
制定企业员工培训制度的依据
实施企业员工培训的目的或宗旨
企业员工培训制度实施办法
企业培训制度的核准和实行
企业培训制度的解释与修订
 
14.企业对新招聘员工的入职培训制度和培训激励制度包括哪些内容?
答:(1)入职培训制度应当主要包括以下内容:
①培训的意义和目的
②需要参加的人员界定
③特殊情况不能参加入职培训的解决措施
④入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)
⑤入职培训的基本要求标准(内容,时间,考核等)
⑥入职培训的方法
(2)激励制度如下:
①完善的岗位任职要求
②公平,公正,客观的业绩考核标准
③公平竟争的晋升规定
④以能力和业绩为导向的分配原则
 
15.如何进行培训需求信息的收集与整理?可选用哪些方法?
(1)、进行培训需求信息的收集与整理包括下列步骤:
①做好培训前期的准备工作
培训活动开展之前,培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料。这样不仅能在培训需求调查时很方便地调用,而且能够随时监控企业员工培训需求变动情况,以便在恰当的时候向高层领导者请求开展培训,主要方式有:a.建立员工背景档案;b.同各部门人员保持密切联系;c.向主管领导反映情况;d.准备培训需求调查。
②制定培训需求调查计划
培训需求调查应包括以下几项内容:a.培训需求调查工作的行动计划;b.确定培训需求调查工作的目标;c.选择合适的培训需求调查方法;d.确定培训需求调查的内容。
③实施培训需求调查工作
在制定了培训需求调查计划以后,就要按计划规定的行动依次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤:a.提出培训需求动议或愿望;b.调查、申报、汇总需求动议;c.分析培训需求;d.汇总培训需求意见,确认培训需求。
④分析与输出培训需求结果
这一阶段的主要步骤包括:a.对培训需求调查信息进行归类、整理;b.对培训需求进行分析、总结;c.撰写培训需求分析报告。
(2)、培训需求信息收集的方法
①面谈法
②重点团队分析法
③工作任务分析法
④观察法
⑤调查问卷
 
16.请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。
(1)参加培训的申请人。
(2)参加培训的项目和目的。
(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等。
(4)参加培训后要达到的技术或能力水平。
(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位。
(6)参加培训后如果出现违约的补偿。
(7)部门经理人员的意见。
(8)参加人与培训批准人的有效法律签署。
 
17.简述重点团队分析法及其步骤?
答:重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一片熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息。重点小组成员不已太多,通常由8—12人组成一个小组,其中有1-2名协调员,一人组织讨论一人负责记录。
人员选取要符合以下两个条件:
一是他们的意见要能代表所培训对象的培训需求,一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加。
二是选取的成员要熟悉需求调查中的讨论问题,他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历,对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况比较了解。
这种需求调查方法是面谈法的改进。优点在于不必和每个员工逐个面谈。花费的时间和费用比面谈法要少的多。各类培训对象代表汇聚一堂,各抒己见,可以发挥出头脑风暴法的作用,各种观点在小组中经过充分的讨论后得到的培训需求信息更有价值。这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。
步骤包括:
(1)培训对象分类 (2)安排会议时间及会议讨论内容 (3)培训需求的结果整理
 
18.简述培训需求信息的收集方法
答:培训需求信息的收集方法有:
(1)面谈法(2)重点团队分析法(3)工作任务分析法(4)观察法(5)调查问卷法
 
19.培训需求分析模型包含哪些内容?
(1)循环评估模型
(2)全面性任务分析模型包括:计划阶段、研究阶段、任务和技能目录阶段、任务或技能分析阶段、规划设计阶段、执行新的或修正的培训规划阶段。
(3)绩效差距分析模型包括:发现问题阶段、预先分析阶段、需求分析阶段。
(4)前瞻性培训需求分析模型
 
20.简述培训效果监控情况的总结包括的内容
答:总结是对培训基本情况的阐述,主要包括以下内容:
(1)简要的声明培训的目的
(2)简要的介绍培训的对象和培训的内容
(3)简要的介绍培训方法
(4)对本次培训的综合分析与评估
(5)结论和意见
(6)附件
 
四、综合分析题
(一)
答1.主要是管理人员的来源岗位不同,业务技能不同,曹成对于各自需求的内容有所不同,所以有一部分参加者对课程反感,缺乏兴趣。
  2.不同层次的培训受训者对要求的技能掌握是不同的,在培训中对课程应根据具体的受训者而定出不同的培训内容和培训方法。在对受训者培训时,分不同层次的培训会对培训产生好的效果
  3.对不同的企业公司来说,采用哪一种培训方法应该根据受训者的实际技能而定。就上述案例来说,采用的方法就有一定问题,主要是受训者来源,层次不同的,受训者所需求的技能知识也有很大区别,对同一工种、同一培训内容的受训者应采用一种培训方式。例如,新老员工的培训应分开,管理者不同层次的也应分开培训。采用无固定培训对企业来说是比较好的培训方法之一。
(二)
答:(1)公司存在的问题如下:
   1该资公司应了解受训人员的现状
   2没有寻找受训人员中存在的问题
   3没有在调查中了解受训人员所期望能够达到的培训效果
   4应该在调查资料收集到以后,堆砌仔细分析,从中找出相关问题
(2)       以下内容制定培训计划
1.培训项目的确定
在培训需求分析的基础上列出各种培训需求的优先顺序,并根据企业的资源状况优先满足哪些排在前面的需求
明确培训的目标群体及其规模,考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平,进行后续的目标设定和课程安排等
确定培训目标群体的培训目标,要考虑到个体的差异性和培训的互动性,并对培训预期达到的结果,完成任务的条件、达到目标的标准(即完成任务的速度或工作规范)给予明确、清晰的描述。
2.培训内容的开发 培训内容的开发要坚持“满足需求,立足当前,讲求实用,专虑长远,提升素质”的基本原则
3.实施过程的设计
1.       充分考虑实施过程的各个环节和阶段,合理安排培训进度,吧培训的内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元,按照各个单元之间的相互关系和难易程度确认讲授顺序、详细程度和各自需要的时间,形成一个完备的培训进度表
2.       合理的选择教学方式。根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容,确定以说明方式更能达到效果
3.       全面分析培训环境 培训时的环境应尽量与实际工作环境相一致,以保证培训的结果在具体工作中能够得到很好的应用
4.手段的选择
1.考核培训成败
2.进行中间效果评估
3.何评估培训结束时受训者的学习效果
3如何考察在工作中的运用情况
5.资源的筹备
培训需要资源,包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用资源分析实际上也是可行性分析,以此确定培训能否开展,是采取企业内部培训还是外部委托的方式培训,或是与外部机构进行合作培训。
6.成本的预算
   培训规划总是需要得到高层管理者的批准,二高层管理者除了关心规划是否完善可行外,更关注培训成本的效益分析。因此,进行成本预算是得到高层的批准的必要环节,同时成本预算也是对培训的实施过程中各项支出的一个参考。
 
(三)
答:1培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新近员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工,但是,针对每种类型的员工企业培训的目标和内同不同。对有潜质的员工培训的项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工,投资费用比较高,企业能贵阳得带的预期回报也很大,同样存在的风险也很大,因为有潜质的员工的培训结果很容易被其他企业使用,员工容易被高薪挖走,员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型德尔员工进行培训,在培训选择上要甚重,不可随意行事。
2.培训需求不明确 企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务,并不是为培训二培训。因此,企业应该紧紧围绕自身发展的需要,对培训被容,培训时间,培训地点,培训教材等各方面做好计划
3.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的建党过程,而是需要企业在整个培训过程中,对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中,保持与培训机构和培训老师的联系,便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态,有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系,有利于吧企业受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果,还可以加强与员工的交流,预防员工离职。
4.法律意识不强。培训员工流失风险的存在要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职,企业可以通过法律维护自己的权力,吧损失降到最低。案例中。企业和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》,但是后来追加培训却没有记及时与叶某签订合同,其法律意识不强。而且在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日至2006年12月23号培训费用的权力,使企业有苦说不出。
5.预防培训员工流失的对策。
1.         明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求,应该根据岗位的要求明确什么样的培训时企业需要的,也就是说,企业需要的培训一定要培训,企业不需要的培训选择是就要格外慎重。
2.         明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新近员工。转换工作员工、不符合工作要求的员工和有潜质的员工。投资于每种类型的员工对企业带来流失的风险是不一样的,应当针对不同类型的员工,在企业中制定选择标准,对每一位员工一直同仁,避免培训对象选择的随意性。
3.         对于有自发培训要求的员工,应提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险,但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。想自发要求培训的员工提供悬着性的培训可以提高也起对高素质员工的吸引力。但是对这部分培训,企业应适当与员工共同承担费用,或者由员工承担费用,培训后给受训者加薪,晋升作为回报
      培训中应全程控制。在培训中,企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通,了解受训人员的受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工的流失。
4.         及时对员工的培训结果给予肯定的和奖励。培训不是单方面的投资,除了企业要投入资金外,员工还要投入时间和精力。因此,培训后员工总是期望能够以某种方式获得回报。如果企业给予的回报不及时,员工认为培训前后在企业中没有什么改变,就会通过跳槽选择更好的工作环境,因此,创造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作,提高受训员工的报酬等方式承认员工通过培训努力的结果,对于留住培训员工至关重要。
5.         把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权力的法律保障,加强对合同的管理,不仅保护企业的合法权力,也保护课员工的合法权利。吧合同纳入管理一旦出现纠纷,也起和员工都能通过法律把自己的损失降到最低。
 
(四)
答1.可取之处:A公司重视和强调培训,培训经费投入的较多,并能在年初做好培训计划,在这点上具有战略眼光。
2.存在问题
1.       在实际操作中,吧培训经费与毛利挂钩作为一项指标,由于经营状况是变化的,而培训必须要做培训需求分析和计划,到了11月份才调整培训总经费,导致无法有效的制定计划。
2.       A公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背课按需施教和学以致用的原则,未作需求分析,任意的派人员参加培训。
3.       A公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训而非员工自己提出申请
4.       A  公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则,未对参加培训的人员经行考核
5.       A公司调整总经费后的各项培训违背课投资效益原则,指派非关键岗位人员参加培训,其投资效益不明显。
 
(五)
1.本次培训的意义:通过培训使大家掌握新知识和技能,接受新的观念和理念,开阔知识面和视野,增强大家的职业竞争能力,使大家能获得更高的收入,得到更符合自己兴趣的工作。同时,通过培训,能使公司新的生产线尽快上马投产,进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范,理解和贯彻公司的战略意图,调动积极性,增强凝聚力。
2.分析培训需求:通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究,了解到:公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距;对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。
3.确定培训目标:1)进一步明确公司的发展战略目标;2)进一步强化公司的文化;3)掌握与新生产线有关的知识;4)了解或掌握新生产线的管理知识和技能;5)了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。
4.制定培训计划(参见下表):1)根据培训需求,设计培训内容;2)根据培训对象与培训内容,选择培训方式与方法;3)确定培训时间和地点,本次培训利可以用业余时间,地点在公司培训中心;4)确定培训的考核方式;5)确定培训结果的反馈方案。
 
制定培训计划
培训内容
培训对象
培训方法
考核方式
公司的发展战略
全体员工
讨论交流,讲授
笔试
公司企业文化
全体员工
讨论交流,讲授
笔试
现代钢铁企业技术和管理发展的趋势
全体员工
讨论交流、影视、讲授
笔试
新生产线的基本知识
全体员工
讨论交流,讲授
笔试
新生产线的操作技能
生产工人
讨论交流、影视、讲授
实际操作
新生产线的管理知识
生产工人与基层管理人员
劣势分析、讨论交流
优劣分析、笔试

5、培训预算:1)场地、设备使用费 2)教材和资料费 3)讲课费 4)交通、通讯费 5)其他备用金
6、授课方法:采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式
7、培训的考核方式:采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式
8、培训结果的反馈:1)根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上;2)本次培训的考核全部记入员工培训档案。
9、培训计划的实施:1)帮助大家确立合适的培训目标;2)规范员工的学习行为和学习动机;3)树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合,调动员工学习的积极性和主动性。
10、培训效果评估: 本次培训是否达到预期的目标:2、参训员工的知识和技能是否得到提高3、员工的工作态度是否有改变4、培训的内容、方法和安排是否合适5、培训中出现了哪些需要改进的问题.
 
(六)
  答:(1)这次培训失败的主要原因有:
1)  培训与需求严重脱节。
2)  培训层次不清
3)  没有确定培训目标
4)  没有进行培训效果评估
     (2)企业应该按以下措施吧培训落实到实处:
            1)培训前做好培训需求分析,包括培训层次分析,培训对象分析,培训阶段分析。
            2)尽量设立可以衡量的,标准化的培训目标。
            3)开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系
            4)实施培训过程管理,实现培训中的互动。
            5)重视培训的价值体现。
 
五、方案设计
1答:(1)培训规划主要包括以下内容:
①培训项目的确定。在培训需求分析的基础上,列出各种培训需求的优先顺序;明确培训的目标群体及其规模;确定培训目标群体的培训目标。
②培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质。”的基本原则。
③实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段,合理安排培训进度;合理选择教学方式;全面分析培训环境。
④评估手段的选择。选择评估手段时要注意一下问题:如何考核培训的成败;如何进行中间效果的评估;如何评估培训结束时受训者的学习效果;如何考察在工作中的运用情况。
⑤培训资源的筹备。培训需要的资源,包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。
⑥培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的必须环节,同时,成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。
(2)安岩公司的培训规划
①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状,确定此次培训的项目是会计专业技能,目标是通过这次培训,提高财会人员的工作技能。
②突出培训的针对性,强调培训内容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料,分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训。
③准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师、安排培训场所,制定培训的时间等。
④制定培训进程表,保证培训进度有序进行;选择合适的教学方式,以课程教学为主,辅助小组讨论,实践结合等方式。
⑤选择评估手段,对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评的方法,因为专业知识较强,只要试卷题目设计合理,就能准确的知道员工培训的效果。
具体设计略。
 
2.
X 合资企业员工培训计划
一、企业发展目标
企业规模高速扩展,产值每年递增18.5%,达25亿元;市场占有率提高1%,加大国内市场销售;管理水平要求上一台阶,管理干部本土化。
二、企业战略措施
增加投资2.5亿元,引进设备,补充工人和管理干部,提高管理水平,要求通过加强培训,培训管理干部和技术人才,把培训人才作为实现目标的战略措施之一。
三、企业经济状况分析
目前状况:年产值15亿元,人均产值:187.5万元,净利润:1.05亿元,人均创净利:13.125万元;
扩展后:产值达25亿元,人均产值:293.1万元,净利润:1.75亿元,人均创净利:20.5万元,人员增长6.6%,人均利润增长56.2%。
四、培训需求信息调查
了解公司战略需求。根据企业要引进生产线,提高产值,提高利润等要求,向各部门收集为满足企业发展需要的培训要求。包括各部门需招新员工的数量,专业,新岗位的描述等信息。
五、培训需求分析
根据企业发展状况,加大培训力度是必然的,必须深入细致的进行需求调查分析,分辨轻,重,缓,急。该阶段的重点任务是:保证引进项目需要的培训需求。
因新员工数量较多且工人、干部、技术人员工作内容不同,如工人以岗位操作技能为主,干部以职业道德、管理能力、管理创新、提高应变能力为主。所以要分门别类的对这些岗位的培训需求进行分析,同时做到全面、专业。
培训需求调查要做到真实可靠,必须提高各部门领导的重视,亲自对本部门进行培训需求调查分析。
六、培训目标预定
培训目标是招聘到合适的人才,进行针对性的培训,保证新生产线引进后顺利投产,支持企业在产量和利润方面新目标的实现。为公司打造一支优秀的人才队伍。
七、培训计划安排,包括一下培训计划:
(一)国外培训。因为公司要引进国外生产线,而且公司的大部分产品销往国外,所以需要预测派往国外培训的工程师,技术人员以及管理人员,特别是市场销售方面的员工的数量。
(二)公司内部举办公开课程,设计培训课程的时间安排,课程结构。确定培训需要的设施设备。
(三)新聘员工入职培训计划。重点关注对新生产线员工的培训,很可能这条生产线都是新员工,尽快对他们进行公司文化培训,技能培训,使其能像老生产线一样高效生产,并打上公司文化的印记,必要时可以安排一些老员工实行师徒制指导新员工。
(四)“管理本土化重点培训班”计划(MLP)(培训课程,内容,人数,重点培训人员名单由总经理确定)。
(五)特殊专业资格证书或岗位证书考试培训计划。注重特殊人员的技能升级。
八、培训资源分析
加强培训资源信息档案管理,对外信息沟通,经常与有关咨询公司联系,了解所需信息,包括资质,课程,价格,服务等。
九、培训经费分析预算
根据“培训计划”计算培训成本费用。
(一)按全体员工基本工资总额的1.5%计算,3000×12×800×1.5%=432000(元)
(二)由于企业有特殊扩展项目吗,因此需追加培训费用。拟按净利润1%预计为:
10500×1%=105(万元)
以上两项合计43.2+105=148.2(万元),与培训计划预算额进行比较,判断是否合适,然后报公司。
十、培训计划报批
将制定完善的“培训计划编制说明”交给高层领导,和高层领导就某些细节进行修改,最终确定培训计划。
 
3
答:(1)根据本案例,具体设计如下:
培训调查表
公司为了发展需要和为员工个人长远发展的考虑,计划于近期对部分员工提供培训机会,请您根据实际情况配合我们完成此项调查,这对您将是非常有益的。仅此感谢您的配合。
工作岗位:
在岗时间:
目前职务:
在职时间:
年龄:
性别:
健康状况:
调查项目
当前的工作表现
 
 
 
 
 
非常需要  培训
 
 
 
 
 
工作技能  熟练程度
 
 
 
 
 
……
 
 
 
 
 
1.当前您工作中最大的问题是什么?
2.为了弥补不足,当前您最需要的培训是什么?
3.你对未来个人发展有什么计划?
……
时间:                                   地点: 
 
 
(2)培训课程评估表应当包括以下项目:
①调查时间;
②课程基本资料,包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等;
③课程内容评估,包括课程结构、教材选择和练习活动等;
④讲师表现评估,包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等;
⑤学员参与度评估,包括被调查人员自己的参与度,以及其他学员的参与度;
⑥培训评估标准的设置;
⑦培训反映评估,如:“活动期间您有哪些感悟”;
⑧培训效果评估,如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”;
⑨改善意见和建议;
⑩下一期培训需求调查。
根据本案例,具体设计如下:
示例一:
                           培训课程评估表               ××××年××月××日
 
培训课程名称
商务礼仪
培训时间
×××
受训者姓名
×××
讲师姓名
×××
受训者岗位
×××
培训地点
×××
受训者部门
×××
受训人数
××
您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解?
是□   否□
活动期间您有哪些感悟?
本课程对您的工作有何帮助?请具体说明。
分项评估
评估内容
评估标准
改善意见
课程内容
1.课程结构
教好
一般
 
2.教材选择
教好
一般
 
3.练习活动
教好
一般
 
讲师表现
1.专业水平
教好
一般
 
2.讲授技巧
教好
一般
 
3.气氛营造
教好
一般
 
学员参与度
1.本人参与度
教好
一般
 
2其他学员参与度
教好
一般
 
请您为此培训打分(总体满意度为100分)         
除了本次培训之外,您还期望在哪几个领域得到培训?
恳请您对此次培训提出意见或建议:
 
示例二:
培训课程评估表
 
说明:此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查评估,请根据你的实际情况配合我们完成此项调查,这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。
请您选择一个最符合您看法的答案。
我们将对您的答案保密,请您务必表达真实的想法。
示例:我对此次培训
□非常满意     □比较满意     □说不清楚       □不满意       □非常不满意
如果您对上述的问题感到“非常同意”,请您在“非常同意”的“□”中打“√”,其余的选项则不必填写。注意:每题只能选择一项。
所在部门
年龄
职务
企业工龄
性别
学历
 
 
 
 
 
 
 
(1)培训的内容是否符合您的要求:
 □非常符合       □符合        □一般         □不符合        □非常不符合
(2)培训使用的方法有哪些:
 □非常符合       □符合        □一般         □不符合        □非常不符合
(3)对本次培训的时间安排:
 □非常符合       □符合        □一般         □不符合        □非常不符合
(4)对本次培训的会场:
 □非常符合       □符合        □一般         □不符合        □非常不符合
(5)培训使用的材料(书本、讲义、幻灯片、视听教材等):
 □非常符合       □符合        □一般         □不符合        □非常不符合
(6)本次的培训师:
 □非常符合       □符合        □一般         □不符合        □非常不符合
(7)对本次培训的满意程度:
 □非常符合       □符合        □一般         □不符合        □非常不符合
(8)对本次培训的整体评价:
 □非常符合       □符合        □一般         □不符合        □非常不符合
(9)通过培训,您掌握了哪些方面的技能和能力?
(10) 对今后举办类似的培训,您有何良好的建议?
 
 
4
答:入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训,没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训,后上岗”“先培训,后任职”的原则,适应企业培训的实际需要,有利于提高员工队伍的素质,提高工作效率。入职培训制度的主要内容和条款包括:
(1)培训的意义和目的;
(2)需要参加的人员界定;
(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;
(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者);
(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);
(6)入职培训的方法。
具体设计方法如下:
                   X电信公司新员工入职教育培训方案
一、新进员工入职培训实施纲要的依据
(一)新进员工的培训除了遵照人事管理规则及员工教育实施方法外,还需以本纲要为实施准则。
(二)本纲要定义的受训人员是指临时职员,试用人员,临时雇佣人员及其他认为应接受训练的员工。
二、实施新进人员教育训练的目的或宗旨。
(一)帮助新进人员认识企业机构及组织系统,进而了解本公司组织概况,各部门分管的业务营业方针,及有关人事管理规章,使其能恪遵章则,竭诚操守业务。
(二)使新进人员认同企业文化,深切体会本公司远大的抱负,激发其求知欲、创造心、不断充实自己,努力向上。
三、实施办法
(一)本训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少,安排确定训练时间,经核准后,即可依照本纲要实施。
(二)新进人员经训练后视其能力给予调派适当单位服务,但根据实际需要,应先行调派各单位服务,再补训。
(三)凡经指定接受训练的人员除有特殊情况,事先经人事主管单位签报核准给予请假或免训外,一律不得故意规避或不到,否则将从严论处。
(四)训练见习人员以部门经理为主体,主管协助。
(五)训练课程的内容除包括公司组织的各种管理规章,各部门经营的业务及营业方针等,一般基本实务教育外,还包括公司发展背景、公司文化理念等。
(六)训练课程的编排及时间,根据实际需要另行制定。
(七)本纲要经董事长核准后实行,修改时亦同。
 
5.
答:(1)索洛的培训项目存在如下缺点:
一、            索洛没有对培训需求进行详细分析。具体表现在应该进行培训的员工没有参加培训,而不需要参加培训的员工却参加了培训,这很容易造成人力资源的浪费,同时也达不到培训的效果。
二、            培训过程中,时间,地点安排不合理,员工无法集中精力进行学习。
三、            各级管理层没能进行有效地沟通,导致对培训没有达成一致共识。这表现在,很多主管人员只强调生产的重要性。
四、培训计划设计得不合理。对于操作性员工来说,最重要的是对生产流程的熟悉及操作规范的理解。培训不应偏重理论性而应倾向实际操作,因此,培训计划应该更多的是进行现场操作指导。
该培训项目的目标设定存在问题是:对质量目标由12%的次品率为6%的时间设定过短、索洛可以申请使用一段较长的时间来达到目标,培训的对象要从次品率最高的那些员工着手。
(2)培训需求分析一般从三个层次上进行:战略层次,组织层次,员工个体层次。
一,战略层次
战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素,如引进一项新的技术,出现了临时性的紧急任务,领导人的更换,产品结构的调整,产品市场的扩张,组织的分合,以及财政的约速等,还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势(如高中低各级人才的比例),调查了解员工的工作态度对企业的满意度,找出对培训不利的影响因素和可能对培训有种的辅助方法。
二,组织层次
组织层次分析主要分析的是企业的目标,资源,环境等因素,准确找出企业存在的问题,并确定培训是否是解决问题的最佳途径。
三 员工个体层次
员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准 对员工技能的要求之间是否存在差距,为将来培训效果一轮培训需求的评估提供依据。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料:员工业绩考核的记录,员工技能测试成绩,以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。
(1)       并不是所有的质量问题都可以通过培训来解决,原因可能是:(1)缺乏对员工的激励。(2)责,权,利不明确,导致操作员工的偷懒与道德风险问题,(3)操作流程不科学,不合理,导致无语对产品质量有效地监控。
解决办法有:(1)通过对员工操作流程的规范,实现操作规范化,(2)完善制度,对责,权,利加以制度化,(3)建立对员工的奖励与惩罚措施
 
6.
答:(1)这次培训失败的主要原因有:
一、培训与需求严重脱节。培训前W先生没有很好的解答培训需求分析中的,为什么要培训,他没有分析企业带来什么效益,以致此次门口的盲目进行,
二、培训层次不清。W先生没有分析各个工作岗位的特点,从而无法解答培训需求分析中的,谁最需要培训,索性全员培训。导致企业培训成本太高,生产工作受阻。
三、培训内容不明确。因W先生没有分析各个岗位的工作性质,流程,所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识,导致计算机培训过于笼统,没有针对性。
四、没有进行培训效果评估。通过培训评估,调查员工对培训后的收获,可以积累培训经验,提高下一次培训的质量,案列中W先生因没有进行培训效果评估,以致大家认为此次培训只是走个过程,并无实际用途。
(1)       为了把培训落到实处,企业应采取以下措施:
一、培训前做好培训需求分析。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训,为什么要培训,培训什么等问题。培训需求分析包括培训层次分析,培训对象分析,培训阶段分析。培训需求分析的实施要按以下程序进行:
a:做好培训前期的准备工作。包括:建立员工背景档案,同各部门人员保持密切关系,向管领导反映情况,准备培训需求调查。计算计知识培训对于管理人员和服务人员比较适用,应重点培训管理人员和服务人员。
b :制定培训需求调查计划。包括:培训需求调查工作的行动计划,确定培训需求调查工作的目标,选择合适的培训需求调查方法,确定培训需求调查内容。
c:实施培训需求调查工作。包括:提出培训需求动议或愿望,调查,申报,汇总需求动议,分析培训需求,
二、制定培训规划。培训规划的主要内容有:
a:培训项目的确定。在培训需求分析的基础上,列出各种培训需求的优先顺序,明确培训的目标群体及其规模,确定培训目标群体的培训目标。
 
B: 培训内容的开发。培训内容的开发要坚持,满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用。考虑长远,提升素质,的基本原则。
C:实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段,合理安排培训进度,合理选择教学方式,全面分析培训环境。
D:评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题:如何考核培训的成败,如何进行中间效果的评估,如何评估培训结速时受训者的学习效果,如何考察在工作中的动用情况。
E:培训资源的筹备。培训需要的资源包括人,财,物,时间,空间和信息等和筹备与使用。
F:培训成本的预算。
三、培训组织与实施。主要有以下几个方面:
A:培训师的培训与开发。授课技巧培训,教学工具的使用培训,教学内容的培训,对教师的教学效果进行评估,教师培训与教学效果评估的意义。
B,课程的实施与管理。培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程,它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好,如在实践中得不到实施,也没有什么意义,课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性的阶段。
C:企业外部培训的实施。员工除了在企业内培训外,也会存在很多外出培训的机会,因此可按企业培训需求和培训计划,允许,鼓励员工外出参加培训。
三、做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意:收集准确定的消息,科学的整理和分析培训效果信息,及时的进行培训效果的跟踪与监控。培训效果即可以检验培训的效果,又可以发现培训中存在的问题,为今后的培训做好准备。W先生应该通过培训评估与员工进行沟通。
 
7.
答:(1)RB公司的这次培训,不合理的地方有:
一,  没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况:
二,  培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员心不在焉,影响培训效果,
三,  没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题,发致最后听课人数急剧下降。
四,  对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果(结果)进行评估
五,  没有详细的培训计划,具体表现在对受训员工的对待问题上,没有制度性的规定,不利于提高受训员工的学习积极性。
(1)       如果我是RB公司的人力资源部经理,我将采取如下措施来安排这个培训项目:
一,  首先进行培训需求分析,弄清谁最需要培训,为什么要培训,培训什么等问题。让员工对质量管培训有所认识,提高他们的积极性。
二,  对培训做总体的规划,包括:
A:培训项目的确定。在培训需求分析的基础上,列出各种培训需求的优先顺序,明确培训的目标群体及其规模,确定培训目标群体的培训目标。
B:培训内容的开发。此次培训主要内容为质量管理必要性,影响质量的客观的客观条件,质量检验标准,检验和程序方法,质量统计方法,抽样检查以及程序控制。
C:实施过程的设计。选择合适的培训时间,比如说可以设计两个时间段,一个设在星期二下午,一个设在星期四下午。适当的改善培训室的环境。
D:评估手段的选择。如可以审查员工的培训笔记来来评估其培训效果,观察员工在培训课程中的积极性,并记录他们发言的次数。
E:培训成本的预算。
三,  选派合适的人选对培训的全过程进行监控,及时发现问题,解决问题。
四,  做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意:收集准确的信息,科学的整理和分析培训效果信息,及时的进行培训效果的跟踪与监控。
五,  对培训的总过程以及结果进行总结,保留优点,剔除问题缺点,为下一次培训积累经验。
8.
答:该公司的培训不合理的地方主要有:
(1)  该公司没有详细的培训计划。没有具体的培训目标,系统性不强。
(2)  培训教材的安排不合理。人力资源部和各部门没有进行有效沟通,各业务部门推脱任务,致使培训教材迟迟不能定稿,培训教材质量也达不到要求标准。
(3)  对培训工作的总结程度不够,没有对培的效果进行评估:培训工作是一项循序渐进的工作,通过对每次培训工作的效果评估,总结经验可以逐渐提高培训的质量。
(4)  培训预算不合理,不应与销售额相结合。培训预算太低,不能请专家来授课,严重影响了培训水平。培训教材编写费用又低,只能分配到各部门去完成,导致培训计划不能如期进行。
(5)  培训师的选拔不合理,缺乏激励机制和培养机制。没有相应的奖励机制,招不到合适的培训师,最后只能把指标又分派到各部门,这样招来的培训无法满足培训的要求。
 
9.
答:一,主要是管理人员的各自岗位不同和业务技能不同,造成各自需求的内容有所不同,所以有一部分管理人员对课程产生反感,没有兴趣。
   二,不同层次的培训受训者对要求的技能掌握是不同的,在培训中对课程应根据具体的受训者而定出不同的培训内容和培训方法,在对受训者培训时,分不同层次进行培训少生良好的效果。
  三,对于不同的企业,采用哪一种培训方法是根据受训者实际技能而定的,在本案中,其采用的方法就是有一定的问题,主要是受训者来源,层次不同,受训者所需求的技能知识是有很大区别的,对同一工种,同一内容的受训者,应受采用同一种培训方式,例如,新老员工的培训应分开,管理者不同层次的也应分开培训。所采用的无固定培训对企业来说最好的培训方式之一。
 
10.
答: (1)小杨和小胡的培训效果不会十分令人满意,同事们也感觉到他们两人在培训后,没有取得明显的进步。
(2)该项培训存在的问题:
①缺乏对受训者培训前的需求分析和制定规范的人员培训计划。
②缺乏对受训者学习目标和效果的界定与要求。案例中,在培训前,人力资源部主管对培训时间、费用等事项跟小杨和小胡只是做了简单交代,而对培训目标、任务、应注意的事项等没有涉及,从而影响了培训效果。
③培训过程缺乏交流。培训期间,小杨和小胡两人总在一起,很少与其他学员交流。而在培训过程中,与其他学员一起讨论,可以加深对培训内容的了解,从他人的角度认识培, , 训知识,最后总结自己的培训心得,从而大大提高了培训的效果。
培训后,小杨和小胡没有就培训相关的内容与主管和其他同事进行沟通交流。这样小杨和小胡在培训中所获得的知识,经验仅仅局限于他两人身上,没有发挥培训传播知识的作用。而且如果小杨和小胡把学到的知识、经验与同事交流,可以赢得同事对此次培训的认可,有利于培训知识和经验在工作中的应用。
(3)改进措施:
①加强培训前的沟通,让受训人员对其在本次培训中的任务、目标等有比较清楚、全面的了解,有助于提高培训效果。主要对象是主管和同事,主管与受训人员进行训前沟通可以让受训员工知道要做什么,该做什么,增加他们的使命感和责任感;同事与受训人员进行沟通一方面可以让受训人员受到鼓舞和激励,另一方面也有利于同事在培训后及时获得培训信息。
②培训期间,受训人员应当和其他学员和培训师保持良好的沟通。通过交流可以弄清培训中的疑难问题,还可以咨询本企业存在的问题,目的是为了更好地掌握培训内容及将培训内容与公司实际情况联系起来。
在培训期间,每个学员都带来各自行业、企业的管理理念、方法、技能,都有不同的性格、学识、经历、背景等,对培训的内容的接受程度不一,并且思考也会有不同的角度、不同的深度。因此,和其他学员的交流沟通不仅可以在人力资源知识、技能、方法等方面,有提高,而且也使他们表达、沟通、人际交流等方面的能力得以提高。
③培训后应当由受训员工就培训的内容给公司内部其他员工做培训,并且最好使用培训期间接触到的培训方法。这样可以强化受训人员接受的培训知识,另外,可以使公司中其他对培训的内容感兴趣的员工的愿望得到满足,使公司以较小的培训成本获得更大的培训收益。培训后的沟通最好在培训回来一段时间后进行,主要包括以下几部分:
a.培训会。受训员工作为培训者,给未参加培训的员工培训。培训的形式包括作汇报,讲课等,形式可由培训的员工自己决定,人力资源部要给予支持。之所以要在三五天后进行,是为了给这些经过培训的员工一个整理、总结、分析,并对自己作为培训者做准备的时间。
b.针对培训的内容,对于如何把相关的理论方法转化为实际操作中的东西,包括制度措施、方法行为、绩效等制定一个计划。
c.根据培训的记录和培训前后沟通的结果,整理成培训档案,作为部门的资料,这样既可以作为以后培训的参考资料,也可以避免因为培训员工跳槽而导致培训投资流失的问题。
这样,通过培训后沟通就可以达到强化、转化、消化、扩大培训效果的目的。
 
11.
答:(1)Z机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题包括:
①培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是,针对每种类型的员工,企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工,培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工,投资费用比较高,企业能够得到的预期回报也很大,同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用,员工容易被高薪挖走,员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训,在培训对象的选择上要慎重,不可随意行事。    
②培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务,并不是“为培训而培训”。因此,企业应该紧紧围绕自身发展的需要,对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。
③培训过程缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程,而是需要企业在整个培训过程中,对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。培训过程中,保持与培训机构和培训老师的联系,便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态,有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系,有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果,还可以加强与员工的交流,预防员工离职。
④法律意识不强。培训员工流失风险的存在,要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职,企业可以通过法律维护自己的权利,把损失降到最低。案例中,企业是和黄某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》,但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订合同,可见,其法律意识不强。而且,在法律上失去了要求黄某偿还2008年7月15日——2008年12月23日培训费用的权利,使企业“有苦说不出”。
(2)预防培训后员工流失的对策:
①明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求,应该根据岗位的要求,明确什么样的培训是企业需要的。也就是说,企业需要的培训,一定要培训,企业不需要的培训,就要格外慎重。
②明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的,应当针对不同类型的员工,在企业中制定选择标准,对每位员工一视同仁,避免培训对象选择的随意性。
③对于有自发培训要求的员工,提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险,但是同时也是吸引高素质员工的吸引力。但是,对这部分培训,企业应适当与员工共同承担费用,或者由员工承担费用,培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。
④培训中应全程控制。在培训中,企业应当选择专门人员和受训人员保持联系。通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失。
⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资,除了企业要投入奖金外,员工还要投入时间和精力。因此,培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时,员工认为培训前后在企业中没有什么改变,就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用物环境,提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工通过培训努力的结果,对于留住培训员工至关重要。
⑥把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障,加强对合同的管理,不仅保护企业的合法权利,也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理,一旦出现纠纷,企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。
 
12. 答:(1)对中层管理人员培训问题的解决方法:
①采用适当的培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”,而不是注意研究的“管理学”,技巧和思维的培训重于理论分析能力,它要求其学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等。)所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程,采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性,又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察,然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。
②调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙,周末培训无疑是最好的选择,而周末的晚上则是最好的培训时间,这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间,而且这个时段的培训效率也比较高。
③采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是地所有的培训者进行同样知识的培训,这样可以节省培训成本。针对管理人员因工作职责和专业不一样,可以采用专业培训,企业可以给他们准备相关专业的书籍,多媒体等资料让他们自学,还可以给他们制定远程授课计划,适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。
(2)可以通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题。
①由人力资源部制定员工手册,其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解,使其尽快适应新环境。
②实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训,通过师徒传授的方式,可以加快新员工进入角色的步伐,还可以为企业积累,传承独特技术。
③举行定期的系统培训。该培训方式采取滚轮方式,隔一段时间定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训,公司业务流程培训,生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟,新员工通过培训可以更快的开展工作。
④做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意:收集准确的信息;科学的整理和分析培训效果信息;及时的进行培训效果的跟踪与监控,对培训进行全程监控,可以保证培训活动按照规划进行,保证及时解决培训过程中出现的问题,还能将各种影响培训效果的因素记录下来,以便在以后的培训中加以改进
 
 

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