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人力资源三级习题册第五章:薪酬管理 答案

来源:上元教育   【上元教育:技能改变命运,上元成就未来】   2013/4/17
上元教育集团是一家综合性培训学校,每年为长三角地区输送万余名技能型人才!选择上元教育,就是选择成功!

第五章 薪酬管理

一、单项选择题
1、B
2、D
3、C
4、B
5、C
6、C
7、A
8、D
9、B
10、C
11、A
12、B
13、D
14、A
15、B
16、A
17、D
18、C
19、C
20、D
21、C
22、A
23、A
24、B
25、C
26、D
27、B
28、A
29、C
30、D
31、B
32、D
33、C
34、B
35、C
36、A
37、A
38、C
39、A
40、D
41、D
42、A
43、C
44、C
45、D
46、C
47、C
48、A
49、D
50、C
51、B
52、B
53、A
54、A
55、A
56、D
57、A
58、A
59、A
60、A
61、B
62、B
63、D
64、B
65、D
66、B
67、B
68、C
69、D
70、A
71、A
72、A
73、A
74、C
75、B
76、A
77、A
78、A
79、A
80、C
81、C
82、B
83、A
84、B
85、B
86、C
87、D
88、D
89、B
90、A
91、C
92、D
93、B
94、C
95、B
96、C
97、C
98、C
99、B
100、A
101、C
102、A
103、A
104、B
105、C
106、B
107、B
108、C
109、A
110、D
111、D
112、D
113、B
114、C
115、D
116、D
117、A
118、B
119、D
120、C
121、B
122、D
123、B
124、D
125、B
126、C
127、D
二、多项选择题
1、ABCDE
2、CDE
3、ABCDE
4、ABDE
5、ABCD
6、ABCE
7、ABCD
8、BD
9、ABCDE
10、ABCDE
11、ABCDE
12、ABCDE
13、ABCDE
14、BCDE
15、ABCDE
16、ABCD
17、BCDE
18、DE
19、ABCDE
20、ABCDE
21、BCE
22、ABCDE
23、ABCD
24、ABCDE
25、ABCDE
26、ABCD
27、ABCDE
28、ABCDE
29、ABCDE
30、BCDE
31、ABCDE
32、ABCDE
33、ABCDE
34、ABCDE
35、ABCDE
36、ABCE
37、ABCDE
38、ACDE
39、ABCDE
40、ABCDE
41、ABCDE
42、ABCDE
43、ABCDE
44、ABC
45、ABDE
46、ABCD
47、ABCDE
48、ABCDE
49、ABCDE
50、ABCDE
51、ABCDE
52、ABCDE
53、ABCDE
54、ABCD
55、ACDE
56、ACDE
57、ABCE
58、ABCDE
59、ABCDE
60、ABCDE
61、ABE
62、ABCDE
63、ABCDE
64、AB
65、ACDE
66、ABCDE
67、ABCE
68、BCE
69、ABCE
70、ABDE
71、ABCE
72、ABC
73、AB
74、BD
75、ABDE
76、ABCDE
77、AD
78、ABCD
79、BCDE
80、ACDE
81、ABCDE
82、ACDE
83、ACDE
84、ABCD
85、ACDE
86、ABCD
87、BCDE
88、ABCDE
89、ACE
90、ABCD
91、ABD
92、BCD
93、AC
94、BD
95、ABCDE
96、BCE
97、CDE
98、ABCDE
99、ABCDE
100、BD
101、ABCD
102、ABCD
103、ABDE

三.简答题及参考答案
1.影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?
答:影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。
(1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下:
①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄
(2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下:
①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤工会的力量。⑥产品的需求弹性。⑦企业的薪酬策略。

2.工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?
答:工资奖金调整方案的具体步骤如下:
   (1)根据员工定级.入级规定,根据岗位评价结果.能力评估结果或绩效考核结果给员工入级。
   (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资.能力工资.奖金。
   (3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过度办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按照调整后的方案确定。
   (4)如果出现员工薪酬等级没有降低,当调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案。
   (5)汇集测量算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。

3.  简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。
答:(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下:
    ①少而精的原则。②界限清晰便于衡量的原则。③综合性原则。④可比性原则。
   (2)权重系数的作用如下:
   1)反映工作岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征。
   2)便于评价结果的汇总。
   3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
   4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
   5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

4.企业工资奖金调整方式有哪些?
答:企业工资奖金调整的方式如下:
  (1)奖励性调整  
   (2)生活指数调整  
  (3)工龄工资调整 
  (4)特殊调整  

5.请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应当如何化解这些矛盾冲突?
答:1、绩效管理中存在的矛盾冲突:
    由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾:
    1)员工自我矛盾。
    2)主管自我矛盾。
    3)组织目标矛盾。
   2、化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施:
    1)在绩效面谈中,做到以行为导致,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是.以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。
    2)在绩效考评中,将过去的,当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开,采用具体问题具体分析解决的策略。
    3)简化程序。适当下放权限,鼓励下属参与。

6.某企业是一个生产氮肥的小型企业,为了更好地将岗位进行优化,人力资源部对企业工资岗位进行评价,最终选择了排列法进行员工岗位评价。试述排列法有哪些优点和缺点?
答:优点:方法简单方便,易理解操作;能够节约成本;能够有较高的员工满意度。
缺点:评价标准太宽泛,很难避免主观因素的影响;要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉;只能排列各岗位价值的相对次序,无法回答岗位之间的价值差距。


7.简述企业薪酬制度设计的基本要求和三项标准。
答:(1)企业薪酬制度设计的基本要求如下:
①     体现保障.激励和调解三大职能;
②     体现劳动的三种形态:潜在形态.流动形态和凝固型态;
③     体现岗位的差别:技能.责任.强度和条件(环境);
④     建立劳动力市场的决定机制;
⑤     合理确定薪资水平,处理好工资关系;
⑥     确立科学合理的薪资结构,对人工成本进行有效地控制;
⑦     构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统。
(2)企业薪酬制度设计的标准如下:
①员工的认同度。体现多数的原则,90%以上员工能够接受;
②员工的感知度。明确简化的原则,一分钟可讲明白说清楚;
③员工的满意度。等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬。

8.简述企业战略规划的主要内容。
答:企业战略规划的主要内容包括:
(1)企业的战略目标.即企业在行业中的定位目标.财务目标.产品的市场定位等。
(2)企业实现战略目标应具备的,以及已具备的关键成功因素。
(3)具体实现战略的计划和措施。
(4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人.财.物);明确实现企业战略时需要的核心竞争力。
(5)根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论;确定员工实现战略.激励员工产生最大绩效的方法论。

9.我国的最低工资和最长工作时间是如何制定的?
答:在《劳动法》中明确规定:国家实行最低工资保障制度,同时也明确规定制定最低工资的方法。
确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素:
(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;
(2)社会平均工资水平;
(3)劳动生产率增长率;
(4)劳动就业实际情况;
(5)地区之间经济发展水平的差异。
在《劳动法》中,明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示,一旦超过最长工作时间,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬。
(2)休息日安排劳动者工作又不能按时安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬。
(3)法定节假日安排劳动者工作的,不符不低于工资的300%的工资报酬。

10.简述单项工资管理制度制定的基本程序。
答:制定单项工资管理制度的基本程序如下:
(1)准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度.工资构成制度.奖金制度.劳动分红制度.长期激励制度等;
(2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围;
(3)明确工资支付与计算标准;
(4)涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则.等级划分.过渡办法等。。

11.工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些?
答:工资奖金调整方案测算的具体步骤如下:
(1)根据员工定级.入级规定,根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级;
(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资.能力工资.奖金;
(3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的确定;
(4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案;
(5)汇集测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。

12.简述工作岗位评价的原则.功能和步骤。
答:工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限的大小,所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量.评定。
(1)工作岗位评价的原则
①工作岗位评价中评价的是岗位,而不是岗位中的员工;
②让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来,他们认同工作岗位评价的结果;
③工作岗位评价的结果应该公开。
(2)工作岗位评价的功能
①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中,员工的劳动报酬是否能够体现效率优先.兼顾公平原则,实现“多劳多得.少劳少得.不劳不得”,是影响员工士气及生产积极性.主动性的一个很重要的因素。因此,在企事业单位中,要使员工的薪酬能够更好体现内部公平公正的原则,就应当实现“以事定岗,以岗定人,以职定责,以职责定权限,以岗位定基薪,以绩效定薪酬”。
②对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
③由于对性质相同相近的岗位,制定了统一的测量.评定标准,从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并说明其在企业单位中所处的地位和作用。
④系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
(3)工作岗位评价的步骤
①按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类;岗位类别的多少,应根据企事业单位的生产规模或工作范围.产品或服务繁杂程度等具体情况来决定。
②收集有关岗位的各种信息,既包括岗位过去的,也要包括现今的各种相关数据资料;既应当有各种文字性资料,也应当有其他种类信息。
③建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组,培训有关的评价人员,使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法,能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价。
④制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则。
⑤在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系.密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标作出说明。
⑥通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表。
⑦先抓住几个重要岗位进行试点,以便总结经验,发现问题,采取对策,及时纠正。
⑧     全面落实工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施。
⑨     最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供给各有关部门。
⑩     对工作岗位评价工作进行全面总结,以便汲取工作刚我评价工作的经验和教训,为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。

13.简述工作岗位评价要素的分类。
答:工作岗位评价要素就相关程度来看,大致可以区分为以下四类:
(1)主要因素,即高度相关(相关系数0.8以上)或显著相关(相关系数在0.5~0.8的要素)。
(2)一般因素,即中度相关(相关系数在0.4~0.5)的要素。
(3)次要因素,即低度相关(相关系数在0.3以下)的要素。
(4)及次要因素,即相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)的要素。
在确定工作岗位评价要素时,首先应当明确各个要素的重要程度,然后,再决定要素的取舍。一般来说,次要因素或无相关的因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。

14.简述工作岗位评价评价指标的构成。
答:工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人”“事”“物”的性质,指标数值反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。一般来说,影响岗位员工工作的数量和质量的因素,可以概括为:劳动责任.劳动强度.劳动技能.劳动环境,以及社会.心理等几个主要因素。
(1)劳动责任要素
劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小,反映岗位劳动者智力的付出和心理状态,主要包括:①质量责任;②产量责任;③看管责任;④安全责任;⑤消耗责任;⑥管理责任。
(2)劳动技能要素
劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求,反映岗位对劳动者智能要求的程度,主要包括:1技术知识要求;2操作复杂程度;3看管设备复杂程度;4品种质量难易程度;5处理预防事故复杂程度。
(3)劳动强度要素
劳动程度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响.反映岗位劳动者的体力消耗和生理.心理紧张程度,主要包括:1体力劳动强度;2工时利用率;3劳动姿势;4劳动紧张程度;5工作班制。
(4)劳动环境要素
劳动环境是指岗位的劳动卫生状况,反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度,主要包括:1粉尘危害程度;2高温危害程度;3辐射热危害程度;4噪声危害程度;5其他有害因素危害程度。
(5)社会心理要素
社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论,对该类岗位人员在心理上所产生的影响,主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素,它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。

15.简述岗位测评信度和效度检查
答:为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性,在测评基本完成之后,应进行必要的信度和效度的分析与检查。
(1)测评信度的检查
信度是指测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一,在设计.编制和实施测评时,首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。测评信度的检查,是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。
(2)测评效度的检查
效度是指测评本身可能达到期望目标的程度,也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说,测评的效度高,信度也高,但信度高的测评,其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性.有效性问题。测评效度的检查包括:
1内容效度。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容程度的检查和判断主要依靠专家来完成,有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括:评价要素的名称与定义内容的吻合程度;要素总体结构的完整.合理性;测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。
2统计效度。又称经验效度,它是通过建立一定指标(简称效标)来检查测评结果的效果。效标建立的途径包括:岗位的生产工作记录;担任上级岗位的人员对本岗位的评估;其他有关岗位的信息。
工作岗位评价信度.效度的检查,通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定,而这两个系数都是以相关系数来表示的。

16. 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价,其结果如表5-1所示。请先将表中的空白处填齐。并进行数据汇总,再对该六种岗位从低到高进行排序。(2003年6月三级真题)
表5-1  岗位责任要素评价表
工作岗位 A B C D E F 序号
A 0 + = + + + 
B — 0 + + —  
C — — 0 —   
D — — + 0   
E — +     
F —      
合计       
最终排序       

答:成对比较法双称配对比较法.两两比较法等。其基本程序是:首先,根据某种考评要素如工作质量,将所有参加考评的人员逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序;然后再根据下一个考评要素进行两两比较,得出本要素被考评者的排列次序;依次类推,经过汇总整理,最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值,得到最终考评的排序结果。填表及岗位排序的结果如表5-2所示。

表5-2 岗位责任要素评价表
工作岗位 A B C D E F 序号
A 0 + + + + + 6
B — 0 + + — + 4
C — — 0 — —      + 2
D — — + 0 — + 3
E — + + + 0 + 5
F — — — — — 0 1
合计 —5 —1 +3 +1 —3 +5 
最终排序 A E B D C F 


17.简述人工成本的概念.构成和影响因素。
答:(1)人工成本的概念
人工成本又称用人费(人工费)或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分,还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。
(2)人工成本的构成
人工成本包括从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费).社会保险费用.住房费用.福利费用.教育经费.劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。其他人工成本,是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目。如工会经费.解聘辞退费用等。
(3)人工成本的影响因素
1企业的支付能力。企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的,企业薪酬管理应当掌握的一个重要原则是:生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素有实物劳动生产率.销货劳动生产率.人工成本比率和劳动分配率。
2员工的生计费用。生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的,用于保障员工某一生活水准的生计费用的工资,是企业“非支付不可的薪资”,是合理用人费的下限,而不管企业的支付能力如何.即使企业经营不善,也不能支付低于员工生计费用的工资。
3工资的市场行情。确定薪酬水平要考虑工资的市场行情,双称为同工同酬原则。在这里是指,在不同的行业.企业.完成同样或同等价值的工作,应当得到同样的工资。

18.简述人工成本核算的意义,并介绍人工成本核算的程序和方法。
   答:(1)人工成本核算的意义
    人工成本的变化,意味着利润的相应变化,所以人工成本核算是企业关心的焦点。通过人工成本核算,企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价,可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向,可以及时.有效地监督.控制生产经营过程中的费用支出,改善费用支出结构,节约成本,降低产品价格,提高市场竞争力。通人工成本核算可以使企业根据自己的情况,寻找合适的人工成本的投入产出点,达到既能以最小的投入换取最大的经济效益,又能调动员工积极性的目的。
    (2)人工成本核算的程序和方法
    ①核算人工成本的基本指标,包括企业从业人员年平均人数.企业从业人员年人均工作时数.企业销售收入(营业收入).企业增加值(纯收入).企业利润总额.企业成本(费用)总额.企业人工成本总额等。
    其中,企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时—损耗工时)/企业从业人员年平均人数;企业增加值(纯收入)的核算方法包括:a.生产法:增加值=总产出一中间投入;b.收入法:增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余;人工成本=企业从业人员劳动报副总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。
    ②核算人工成本投入产出指标,包括销售收入(营业收入)与人工费用比率.劳动分配
率等。具体内容如下:
    a.销售收入(营业收入)与人工费用比率,显示每获得一个单位的销售收入(营业收入)需投入的人工成本。
  人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)
                     人工费用/员工总数                     薪酬水平
              = ————————————————= ——————————————
                 销售收入(营业收入)/员工总数     单位员工销售收入(营业收入)
    b.劳动分配率,指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额。
    劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入)。

四 计算题
1.某企业本月共有A.B.C.D.E五名员工,其中D为本月新调入的员工,E为本月新参加工作的员工,A.B.C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元.1800元和2000元,D本月工资为2000元,E本月的工资为1200元。
问题:
(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)。
(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额?
(1)A员工应缴纳:1500元×0.08=120元
B员工应缴纳:1800元×0.08=144元
C员工应缴纳:2000元×0.08=160元
D员工应缴纳:2000元×0.08=160元
E员工应缴纳:1200元×0.08=96元
(2)员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额:
1)购买.建造.翻建.大修自住房的。
2)离休.退休的。
3)完全丧失劳动能力,并与单位终止劳动关系的。
4)户口迁出所在的市.县或者处境定居的。
5)偿还购房贷款本息的。
6)房租超出家庭工资收入的规定比例的

2.某企业决定采用薪点工资制,经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责.对策能力.解决问题的能力和知识经验。其中职责最重要,对策能力的重要度是职责的80%,解决问题的能力的重要度是职责的70%,知识经验的重要度是职业的60%。企业决定将个要素分成五个等级。该企业计划的总点值是800。每个薪点的工资为10元。
    问题:
    现岗位A的评价结果是:职责是第二等级,对策能力是第三等级,解决问题的能力是第三等级,知识经验是第四等级,问岗位A的薪资是多少?
   答:(1)对权重最高的要素职责赋值100%,则对策能力为80%,解决问题的能力为70%,
知识经验为60%。
   (2)各要素的赋值总和为:100%+80%+70%+60%=310%
    求出个要素所占百分值:
    职责=100/310=32.26%
    对策能力=80/310=25.81%
    解决问题能力=70/310=22.58%
    知识经验=60/310=19.35%
   (3)确定个要素及要素等级点值。该企业计划的总点值为800,企业要素分为五等级。 
    职责的最高点值为:800×32.26%=258
    级差为:258/5=51.6
    对策能力的最高值为:800×25.81%=181
    级差为206/5=41.2
    解决问题的能力的最高点值为:800×19.35%=155
    级差为:155/5=31
   (4)得出各要素评估等级表现表2-5-1。
                          表2-5-1  要素评估等级表
   薪酬要素 第一等级点值 第二等级点值 第三等级点值 第四等级点值  第五等级点值
     职责      52     104     156     208    260
 
   对策能力      41      82     123     164    205
 
解决问题的能力      36      72     108     144    180
 
   知识经验      31      62      93     124    155
 

 岗位A的总值为:104+123+108+124=459
    岗位A的薪资为:459×10元=4590元
   
3.某员工月度标准工资为2400,5月份的加班为:五一劳动节期间加班一天半,休息日加班一天,其他时间加班两天。那么,如果不考虑个人所得税和各项保险,其5月份实发工资是多少?
    解:员工日工资=月标准工资/月制度工日=2400元/20.92元=114.72元/天
五一加班费=员工日工资×加班天数×3=114.72×1.5.3元=516.24元
休息日加班费=员工日工资×加班天数×2=114.72×1×2元=229.44元
其他时间加班费=员工日工资×加班天数×1.5=114.72×2×1.5元=344.16

4.某企业岗位评价表5-3如下:
表5 -3  某企业岗位评价表                    (单位:%)
薪酬要素 权重 等级
一 二 三 四 五
知识经验 15 2 5 8 11 15
对决策的影响 15 2 5 8 11 15
监督管理 20 2 6 11 16 20
职责 15 3 6 9 12 15
解决问题的能力 15 2 6 10 15 —
沟通 10 2 6 10 — —
工作环境 10 2 6 10 — —
合计 100 — — — — —

具体说明:
(1)岗位评价总点值为800分,表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重;
 (2)岗位A经过评价,结果为:知识经验4等,对决策的影响3等,沟通1等,监督管理1等,职责4等,解决问题的能力4等,工作环境1等;
 (3)岗位B经过评价,结果为:知识经验2等,对决策的影响1等,沟通1等,监督管理2等,职责2等,解决问题的能力2等,工作环境3等。
    请你根据表中资料和说明,计算岗位A.B的岗位评价结果。
    解:根据表中资料和说明,具体计算如下:
    岗位A:800×(11%) +8%+2% +2%+12% +15% +2%)=416(分);
岗位B:800×(5%+2%+2%+6% +6%+6%+10%)=296(分)。
    5.根据表5 -4中所给的数据,请计算出概率权数和要素总得分。将概率权数和得分填
到相对应的表格中。
表5 -4  权重系数的确定:概率加权法

测定指标
 分值Pi 相对权数Aj (j=1,2,…..,m) 概率权数Wi 得分PiWi
1 2 3 4 5
0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
E1 1 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5  
E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9  
E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6  
E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0  
E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5  
合计 100 — — — — — — 

解:利用概率加权法具体计算如下:
    (1)先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断,如:指标E11的最高权数1.0的概率为0.5,而4级权数0.8的概率为0.3,3级权数0.6的概率为0.2;依次类推,求出指标E11.E12.E13.E14.E15各个等级的概率。
    (2)将各等级的相对权数(Aj)与对应的概率值相乘,汇总出概率权数(Wi)。其计算公式为:wi= j aij,则
指标E1 1的权数:W1=1.0x0.5+0.8x0.3+0.6x0.2=0. 86;
指标E12的权数:W2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.98;
指标E13的权数:W3=1.0x0.6+0.8x0.2+0.6x0.2=0. 88;
指标E14的权数:W4=0.8x0.4+0.6x0.3+0.4x0.2+0.2×0.1=0. 60;
指标E15的权数:W5=1.0x0.5+0.8×0.2+0.6x0.2+0.4×0.1=0. 820
(3)用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(Xi),即可求出要素总分:
E1 = PiWi=17.2+14.7+13.2+12.o+24.6=81.7
(4)将概率权数和得分填到相对应的衷格中,如表5-5所示。

表5 -5  权重系数的确定:概率加权法
测定指标 分值Pi 相对权数Aj (j=1,2,…..,m) 概率权数Wi 得分PiWi
1 2 3 4 5
0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
E1 1 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2
E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.98 14.7
E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2
E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.60 12.0
E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6
合计 100 — — — — — — 81.7

 

6.某员工月度标准工资为3600元,5月份的加班工资为:五一节加班一天半,休息日加班一天,某其他时间加班两天。
如果不考虑个人所得税和保险,其五月份实发工资为多少?
解:员工日工资=月标准工资/月制度工日=3600/20.92=172.08(元/天);
五一加班费=员工日工资×加班天数×300%=172.08×1.5×300%=774.36(元);
休息日加班费=员工日工资×加班天数×200%=172.08×1×200%=344.16(元);
其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150%=172.08×2×150%=516.24(元);
五月实发工资=2400+774.36+344.16+516.24=4034.76(元)。

7.某公司上年度相关费用如表5-6所示,上一年度净产值为9780万元,本年度确定目标净产值为12975万元,目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料,分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。(2008年5月三级真题)
表5-6 某公司上年度相关费用表数额(万元)
在岗员工工资总额 2300
不在干员工工资总额 81
企业高管分红 260
社会保险费用 678
福利费用 219
教育经费 44
劳动保护费用 58
住房费用 127
工会经费 30
招聘费用 22
解聘费用 21

解:根据表5-6,计算如下:
企业从业人员老公陪你过报酬总额=在岗员工工资总额+不在干员工工资总额+企业高管分红=2300+81+260=2641(万元);
其他人工成本=工会经费+招聘费用+解聘费用=30+22+21=73(万元);
则该公司人工成本总额=2641+678+219+44+58+127+73=3840(万元)。

8.某公司在2008年度生产人工费为3382万元,净产值为9780万元,2009年度确定目标净产值为12340万元,目标劳动分配率同上年。
请问:
(1)企业本年度人工成本总额为多少?
(2)人工成本增长率为多少?
解:(1)劳动分配率是指企业人员成本占企业净产值(又称企业增加值或附加值)的比率。根据题意可得一下公式:
                                      年度人工成本   3382
本年度目标劳动分配率=上年度劳动分配率=—————— = ——≈34.58%
                                       年度净产值    9780
企业本年度人工成本总额=本年度目标净产值×本年度目标劳动分配率
=12340×34.58%=4267.172(万元)
                     4267.172-3382
(2)人工成本增长率=————————×100%≈26.17%
                          3382
因此,企业本年度人工成本总额为4267.172万元,增长率约为26.17%。

9.某食品有限公司有下属分公司6个,年毛利润为13970万元,销售人工成本为650万元。若下属公司的推销员月薪为950元,该分公司工薪以年薪13个月来计算。请问:
(1)该推销员年度销售毛利为多少?
(2)月目标销售毛利是多少?
解:(1) 根据题意,首先得出所有推销员的劳动分配率:
                  推销员人工费用总额     650
推销员人工费用率=—————————— = ——— = 4.65%
                        毛利润          13970
即每个推销员的劳动分配率都是4.65%,可知:
该推销员的劳动分配率=4.65%=该推销员年度工资/该推销员年度目标销售毛利润经调整得出:
                          该推销员年度工资   950×13
该推销员年度目标销售毛利=—————————=————≈265591(元)
                          该推销员人工费用率  4.65%
                               265591
(2)该推销员月目标推销毛利 =—————≈22133(元)。
                                 12

五.综合分析题及参考答案
1.某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人,在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚,原有基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少,单凭领导一双眼.一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但随着人员的突增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很强的个人色彩。
经调查,公司目前存在产品老化.工作流程过于繁杂.市场反应速度,慢等不足之处。员工对公司的薪酬水平.员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其人力资源管理职能不健全,所以目前公司的薪酬分配的依据不足,难以放映员工之间真正的能力差别.岗位价值差别和贡献差别。
现在,该公司要重新设计工资方案,你认为怎样才能正确地确定员工的薪酬,并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?
答:(1)企业薪酬制度设计的基本要求如下:
1)体现保障.激励和调节三大职能。
2)体现劳动的三种形态;潜在形态,流动形态和凝固形态。
3)体现岗位的差别:技能.责任.强度和条件(环境)。
4)建立劳动力市场的决定机制。
5)合理确定薪资水平,处理好工资关系。
6)确定科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制。
7)构建相应的支持系统,如机动灵活的用户系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统。
   (2)制定企业薪酬管理制度的基本依据如下:
    1)对该行业.地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要保持一个合理的度,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点的薪酬水平。
    2)对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。
    3)了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些。
    4)掌握竞争对手的人工成本状况,以此为基础决定本企业的薪酬水平。
    5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。
    6)明确该企业的使命.价值观和经营理念。
    7)掌握该企业的财力状况,切实合理地确定企业员工的薪酬水平。
    8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。
    总之,制定薪酬管理的原则时:合理确定工资水平;员工之间的工资差距体现能力.岗位.绩效的差别;薪酬与岗位评价.能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。
   (3)制定企业薪酬管理制度的基本步骤如下:
    1)单项工资管理制度制定的基本程序:
    ①准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度,工资构成制度.奖金制度.劳动分红制度.长期激励制度等。
    ②明确界定单项工资制度的作用对象和范围。
    ③明确工资支付与计算标准。
    ④涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则,等级划分.过度办法等。
    1)岗位工资或能力工资的制定程序:
① 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额。
② 根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
③ 岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
④ 根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。
⑤ 工资调查与结果分析。
⑥ 了解该企业财务支付能力。
⑦ 根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。
⑧ 确定每个工资等级之间的工资差距。
⑨ 确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。
⑩ 确定工资等级之间的重叠部分大小。
11 确定具体计算方法。
    3)奖金制度的制定程序:
    ①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。
    ②根据企业战略.企业文化等确定奖金分配原则。
    ③确定奖金发放对象及范围。
    ④确定个人奖金计算办法。
    4)衡量薪酬制度合理性的三项原则:
    ①员工的认同度。体现多数的原则,90%以上员工能接受。
    ②员工的感知度。明确简化的原则,一分钟可讲明白说清楚。
③员工的满足度。等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬。

    2.信息产业部设计院有高级工程师120名,工程师460名,助理工程师350名,对国家的电信改造工程设计完工后,得到奖金15万元,为了使全体员工满意,并有激励员工工作的积极性。请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案。
    答:根据题目,设计院可以采用以下办法:
   (1)奖励性调整。   奖励性调整的主要方式是依功行赏,例如,当企业经济效益变化时调整奖金总额,个人业绩变化时调整其奖金的系数,最终奖金数额。
个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数
(2)生活指数调整。从企业的角度来看,当员工创造的业绩.企业的经济效益不变甚至下降时,要增加工资实属无稽之谈,至少是缺乏理由。然而,薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素,因此,当生活指数提高时,企业也将迫不得已增加员工的工资,为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少,当然,这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。
(3)工龄工资调整。相当一部分企业认为,在本企业工作年限的增加,不仅表明了企业对员工的认同,而且意味着员工对企业贡献值的增加,以及其工作经验的积累.技能的娴熟和能力的增加。因此,在工资中,多有体现年资或工龄的这项内容。
(4)特殊调整。对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才,企业应采取特殊的工资.奖金政策。当然,这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。

3.A公司近年来产销两旺,公司高速发展,但公司员工仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理,为此,人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查。
    请你为A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。
    答:薪酬满意度调查表见表2-5-3.
表2-5-3   薪酬满意度调查表
说明:请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密,请您务必表达真实的想法。
例如:我对目前获得的收入感到满意
□非常满意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

如果对上述的问题感到“非常同意”,请您在“非常同意”的□中打“”,其余的选项则不必填写。注意每一题只能有一个选择。
所在的部门 年龄 性别 本专业/领域工作年限
   
企事业工龄 职务 学历 现在的年收入
   

(1)我对目前获得的收入感到满意
□非常满意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(2)我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意
□非常满意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(3)我认为企业的奖金分配很公平
□非常满意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(4)我对企业提供的福利.补贴感到满意
□非常满意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(5)我的收入充分反映了我的业绩表现
□非常满意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(6)我的收入充分反映了我的岗位职责
□非常满意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(7)我的收入充分反映了我的工作能力
□非常满意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(8)我的收入各项目之间的比例是合理的
□非常满意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(9)我认为我的年收入应该是------元。
(10)我认为在总收入中,浮动工资部分应占------%。
回收的调查问卷要进行同级分析,可以利用同级软件进行分析,如:频率分析.排序分析.相关关系分析等。

4.根据你所在企业设计一个奖金调整方案。
答:奖金调整方案如下:
(1)根据员工定级。入级规定,根据工作岗位评价结果.能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。
(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资.能力工资和奖金。
(3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级便重新调整方案。
(4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案。
(5)整理测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。

5.某企业通过市场竞争的洗礼后对企业的人员进行了重新的优化组合,企业总经理王先生要求人力资源部重新制定薪酬管理制度,具体的要求是:
(1)制定出常用工资管理制度。
(2)制定出符合我国法律要求的企业薪酬管理制度。
答:(1)制定出常用工资管理制度
1)  根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位 工资总额或能力工资总额。
2)  根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
3)  岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
4)  但据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。
5)  工资调查与结果分析。
6)  了解企业财务支付能力。
7)  根据企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。
8)  确定每个工资等级之间的工资差距。
9)  确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。
10)确定工资等级之间的重叠部分大小。
11)确定具体计算办法。
(2)事实上,在制定起草薪酬管理制度时,要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规,严格依法办事。在薪酬方面,国家的主要政策法规主要体现在最低工资.经济补偿金两大方面。在福利方面,国家和地方的政策法规,主要包括最长工作时间.超时的工资支付.企业代缴的各类医疗.工伤.计划生育.死亡.养老.失业保险等。
企业在制定薪酬管理制度时,必须遵循国家有关工资.福利.保险的法律法规。

6.某石化企业工种有125个岗位,该企业人力资源部,按公司要求对员工的2008年工作岗位进行测评评价,对于大型的企业应采用哪种工作岗位评价方法。如果你选定一个合理的岗位评价方法,请说出你的理由?
答:根据该企业的特点应采用评分法进行工作岗位评价。
评分法就是选择关键评价要素和权重,对各要素划分等级,并分别赋予分值,然后对每个岗位进行评价。
在实施步骤时,确定关键影响要素;选择评价标准和分配权重;对各要素划分等级并给予分值;进行评分并最后加以总结。
采用评分法的优点是:能够量化;可以避免主观因素对评价工作的影响;可以根据情况对要素和权值进行调整;员工易于理解接受。
其缺点是:要素的选择及权值的分配带有主观性;方法的设计比较复杂;对企业管理水平要求较高;工作量大,较为费时费力,成本相对较高。

7.A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金,奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长.财务科长.人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议,这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全,而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组.区.队或一个矿的安全工作;尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任。因此,会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次,矿长3000元,副矿长2500元,科长800元,一般管理人员500元,工人一律50元。奖金刚好发完,奖金下发后全矿显得风平浪静。但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:“我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!”还有一些工人说:“老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖。”
请结合本案例回答下问题:
(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案,并说明它产生负激励作用的原因。
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?
(3)如你是该矿负责人会如何分配这笔奖金?并说明理由。
答:(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因:
1)  安全奖金的分配按行政级走,得不到广大基层矿工的认同。
2)  对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性。
3)  A煤矿的员工人数多,基数大,每个人能得到的奖金不多,尤其是基础矿工,每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用。
(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素:
安全责任:
1)  区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
2)  区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
3)  借此机会完善安全责任制。
分配方式:
1)  不同分配方式的激励力度不同。
2)  不同分配方式激励持续的时间不同。
3)  奖金分配方案:
A煤矿员工人数多,基数大,如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少,起不到激励的作用,因此建议采取团队激励的方式分配奖金,如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下:使员工能更好地度过业余时间;通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识;为企业员工的沟通提供新的平台;激励力度大;激励持续时间长久。

8.根据图2-5-2,回答下列问题:
(1)说明直线A.B反映了岗位和薪酬之间是何种关系?
(2)当岗位与薪酬对应关系为非线性关系时,M反映的岗位薪酬特点是什么?
答:(1)直线A.B表明岗位与薪酬的关系为线性关系,两条直线反映了不同的薪酬差距,直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大,激励作用大。
(2)曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。

六、案例分析题
1.一家高科技公司,不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职,到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实,该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪,因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为,这两位年轻财务管理人员的薪资水平,按同行业平均水平来说,已经是相当高的了,面且这种加薪要求与公司现行建立在职位.年龄和资历基础上的薪资制度不符合,因此拒绝给予加薪。
对这两位年轻人的辞职,公司里议论纷纷。有人说,尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平,但他们的工作那么出色,这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑,公司人事部门的主管明显也反对该项加薪要求,但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢?
问题:
(1)你认为该公司的薪资制度有无不合理之处?若有,请指出;若没有,请分析它有什么好处?
(2)你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求?
答:(1)该公司的薪资制度不合理.薪资制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用,显然,该公司现行薪资制度并无激励作用。
本案中,两位年轻人拿到的报酬虽然绝对量高于同行业平均水平,但其报酬与自已所付出的比例却低于同行业平均水平。员工经常把这一比例和同行业其他人比较,以评价自已的工资的公平性。所以相对其他企业来说,该企业的工资不具有竞争性,最终导致两位员工辞职。
合理的薪酬制度应符合以下标准:
    1对外具有竞争力原则
     支付符合劳动力市场水平的薪酬,确保企业的薪酬水平与类似行业.类似企业的薪酬水平相当。
    2对内具有公正性原则
      支付相当于员岗位价值的薪酬。在企业内部,不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。
    3对员工具有激励性原则
      适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪,并且适当拉开薪酬差距使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距,并产生激励作用。
     4对成本具有控制性原则
      在实现前面三个基本原则的前提下,企业应当充分考虑自已的财务实力和实际的支付能力,根据企业的实际情况,对人工成本进行必要的控制。

2长新皮鞋厂成立于1995年,是一家民营企业。企业创立之初,规模不大,是典型的直线制企业。总经理聘请了自已的几个亲友负责管理生产.销售.技术及后勤,那几名管理人员的分工不明确,但都非常敬业,忠诚度很高,在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制:销售人员只有提成工资;其他员工实行的是固定底薪,到年底按企业当年的效益发奖金,奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近年有了很大的提高,但也遇到很多发展中的问题,如企业的管理工作日趋繁重,员工反映管理人员方法生硬;产品缺乏重新,导致一部分固定客户的流失;有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走;人才的引进工作也不顺利,好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。
为了改变这些困境,企业进行了一系列改革,如将企业的组织结构调整为直线职能制,明确了各部门的职责;在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整;为了避嫌,免除了原有管理人员的职位,对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁;为了提高管理水平,面向社会进行了重新招聘,并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。
请回答以下问题;
企业改革之前存在哪些问题?
请对企业采取的改革措施做出评价。
请对企业的薪酬制度提出改革建议。
     答:(1)企业改革之前存在的问题主要有:
组织结构不适应业务的发展;
生产线和销售人员的薪酬制度不合理;
没合理的绩效考核制度;
原有管理人员的素质不适应企业的发展要求;
生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平;
产品设计缺乏创新性,需要优秀的产品设计人才;
没有为人才提供良好的薪酬与发展机会,缺乏对人才的引进和保留机制。
对于企业改革措施的评论如下;
直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种心直线制结构为基础,在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门,实行厂长(经理)统一指挥秘职能部门参谋.指导相结合的组织结构形式;
总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低,但按比例调整薪酬的方式存在问题,应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案;
对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单,在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素;
能意识到目前管理人员的能力存在不足,但在招聘中缺乏对岗位要求的认识,没有明确的招聘要求,一味追求高学历。
该企业的薪酬制度可进行如下改革:
对企业内总的职位进行岗位分析和岗位评论确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理,设计等关键岗位的任职资进行详细分析,并作为招聘的依据;
进行市场薪酬调查,确定各关键岗位的市场薪酬水平,提高企业市场竞争力;
根据岗位特点设计不同的薪酬结构,同时注意维护薪酬福利的稳定性,比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分,增加员工的安全感;
在分内部建立合理.公平.有效的绩效管理制度,员工的奖金(浮动薪酬部分)根据核结果发放,体现对员工个人的分平性;
为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划,加强企业的吸引力;
对那些曾经为企业做出过重大贡献,但自身条件不再适合担任管理岗的员工,在薪酬上要体现出对这些员做出贡献的认同。

3、 某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后,由于激烈的市场竞争,迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为,在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差距适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚力,促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上,也可以适当进行调动。
    请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。(2003年8月三级真题)
答:该公司在调整薪酬制度时,要注意以下几个方面:
遵循薪酬管理的基本原则,即对外具有竞争力原则.对内具有公正性原则.员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说,在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下,不能盲目地提高员工的薪酬水平,企业应当始终坚持“效率优先,兼顾公平,按劳付酬”的行为准则,才能有效地实施薪酬管理。
制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序:
岗位工资或能力工资制定程序
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;
根据企业战略等确定岗位工资工能力工资的分配原则;
岗位分析与评价工对员工进行能力评价;
根据岗(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;
工资调查与结果分析;
了解企业财务支付能力;
根据企业工资策略确定各工资等级和等中点,即确定每个每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;
确定每个工资等级之间的工资差距;
确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;
确定工资等级之间的重叠部分大小;
确定具体计算办法;
奖金制度的制定程序
按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;
根据企业战略.企业文化等确定奖金分配原则;
确定奖金发放对象及范围;
确定个人奖金计算办法。

4.某公司成立于1999年,主要业务是生产销售皮鞋,目前公司有员工300余人,大多数为生产工人,企业的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此企业的价值观强调质量第一。
公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的管理体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出,而且企业支付能力不是很高。在早期,由于公司人员较少,领导单凭一双眼,一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着企业人员的不断增加,只靠过去的老办法显然不行了,其公平性.公正性.对外的竞争性也就更谈不上了。
请问:
怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度?(2005年11月三级真题)
答:该企业要制定合理的薪酬管理制度应从以下两个方面着手:
薪酬管理制度的制定应符合衡量薪酬制度的三项标准
检测一个组织的薪酬制度是否科学.合理和有效,可以采用以下三项衡量标准:
员工的认同度。体现多数的原则,90%以上员工能够接受;
员工的感知度。明确简化的原则,一分钟可讲明白.说清楚;
员工的满足度。等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬。不能单凭领导一双眼.一支笔分清楚给谁多少工资。
遵循制定企业薪酬管理制度的基本依据
薪酬调节器查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度。要做到这点,企业必须进行薪酬调查,了解市场薪酬水平25%点处.50%点处和75%点处。薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意255点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。
岗位分析与评价,工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提,它是对企业各个岗位的设置目的.性质.任务.职责.权力.隶属关系.工作条件.劳动环境,以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究,并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位说价是在岗位分析的基础上,对企业所设的岗位的难易程度.责任大小等相对价值的大小进行评价。
明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性,如果供大于求,薪酬水平可以低一些;如果供小于求,薪酬水平可以高一些。
明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比较,通过了解竞争对手的人工成本状况。决定本企业的薪酬水平。
明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。
明确企业的使命.价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局,指导着企业经营管理的诸多方面,对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响。其中最主要的是企业对薪酬作用.意义的认知,它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引,同时薪酬也反映企业对员工特征.本性和价值的认知程度。
掌据企业的财力状况。根据企业战略目标.企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工的薪酬水平。采用什么样薪酬水平,不仅要根据薪酬市场调查的结果,明确把握不同地区.同行业同类或者不同行业周类岗位薪酬的市场总水平,还要充分分析各类岗位的实际价值,最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。
掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业,如物业公司等,那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量.生产值或生产质量)决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业,如咨询公司,这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力.吸引高能力的人才为目的,制定基于员工能力的薪酬制度。
总之,企业应当根据企业战略.企业价值观对人员的要求,企业生产经营和员工特点,考虑竞争对手的人才竞争策略,以及劳动力市场上人才的供求状况,在保证企业财力能够支付的前提下,提出薪酬管理的具体原则,制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度。

5、 A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中弄煤矿,2006年上级主管部特拨下15万元奖金,奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
在这15万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长.财务科长.人事科长和相关科室的领导开了一个“分配奖金”的会议。这些高层管理者认为:工人只需保证自身安全;而主管们不但要保证自身安全还负责一个班组.区.队或一个矿的安全工作;尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任。因些,会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次:矿长3000元,副矿长2500元,科长800元,一般管理人员500元,工人一律50元。奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显的风平浪静,但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:“我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!”还有一些工人说:“老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖。”
请结合本案例,回答下列问题:
请剖析A煤矿的奖金分配方案,并说明它产生负激励作用的原因。
本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?
如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(2007年11月三级真题)
     答:(1)A煤矿的奖金分配方案的产生负激励作用的原因包括:
安全奖金的分配按行政级别,得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上,只有提高每个工人的安全意识,才能保证生产安全。
对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏竞争性。
A煤矿的员工人数多,基数大,每个人能得到的奖金不多,尤其是基层矿工,每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用。
本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括:
员工的安全责任
在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任和员工,区分安全意识谈薄和安全责任意识强的员工,借此机会完善安全责任制。
奖金的分配方式
应根据不同部门.岗位的特点设计分配方式,不同分配方式的激励力度不同,不同分配方式激励持续的时间也不同。
奖金分配方案:
A煤矿员工人数多,基数大,如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少,起不到激励的作用,因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点,把他们分成若干小组,每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量,并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。
这种激励方式的优点如下:
激励效果大;
增强了员工的小组荣誉感;
为企业员工的沟通提供新的平台;
可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产,又可以制止为了降低安全事故放慢生产奏的情况发生;
促进考核的公平性。

前不久,在文案设计方面已小有名气的小林被一家广告公司高薪“挖走“。在同新公司进行工资数额协商时,该公司老总说:“我们公司的员工经协商一致不缴纳‘三险’,因为大家都是高素质人才,在人才市场中十分抢手,如果他们离开公司,肯定马上找到工作。几年来,公司没有一名员工离开公司后失业,既然不会失业,缴失业保险费不是白缴吗?而且,公司给员工的工资都很高,里面就有买商业寿险和商业医疗保险的钱。所以希望你也就此与分司达成一致。”
小林想想公司给出的工资数目自已相当满意,而且也相信自已这样的人才,不会找不到工作,公司的做法还为自已省了一笔,于是就同意了。
同学聚会时,大家颇为关注小林在新公司的待遇。当得知小林没有按照规定缴纳社会保险时,小林的一位同学提醒说:“这好像是违法的,而且对你也不利,未来的事谁说得准,今天的热门人才明天找不到合适的工作不是没有可能,还是多点保障好。”
“老板说,双方协商一致就可以了,这是你情我愿的事,应该可以吧?再说,我已经答应了,再去说不是出尔反尔没有信用吗?”小林说。
分析要求:
公司和小林的想法正确吗?为什么?小林该怎么办呢?
答:(1)公司的做法和小林的想法都是错误的,具体分析如下:
参加社会保险,缴纳失业保险费,绝不是用人单位说不参加就可以不参加的,也不是劳动者同意就可以放弃的。《劳协法》中明确规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。我国相关法律规定:“单位有为在职人员缴纳养老保险费的义务;在职人员有为自身缴纳养老保险的义务”,“在职人员由其所在单位为其缴纳养老保险费和退休后享受养老保险待遇的权利受法律保护,任何单位和个人不得侵犯。”
参加社会保险,缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务,也是劳动者的义务,它是用人单位和劳动者的共同义务。当法律赋予用人单位和劳动者一项权利时,用人单位和劳动者可以对该项权利选择主张或进行处分(如放弃等),但如果法律设定的是一项义务,用人单位和劳动者就别无选择,必须履行义务,而不能选择不履行义务。用人单位和小林都无权不履行缴纳社保费的义务。用人单位不能以在员工工资中已经发放社会保险的名义,拒绝为员工缴纳社会保险费。
小林应向单位提出依法缴纳社会保险的正当要求,如果单位一意孤行,还可以向有关部门举报,甚至通过申请仲裁来追讨。

七、方案设计题
     1.某公司是一家地处华南的钢化玻璃生产厂商。现有员工800余人,在全国有21个办事处,随着有销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,公司整体管理水平也需要提升。分在人力资源管理方面起步较晚,原有基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期比较突出。公司成立初期人员较少,单凭领导一双眼.一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但随着人员的突增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很强的个人色彩。
     经调查,公司目前存在产品老化.工作流程过于繁杂.市场反应速度慢度不足之处。员工对目前公司的薪酬水平.员工之间的薪酬差距也不甚满。由于其人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工这间真正的能力差别.岗位价值差别和贡献差别。
现在,该公司要重新设计工资方案,你认为怎样才能正确地确定员工薪酬,并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?
答:(1)一个合理的薪酬管理制度必须符合下列要求:
遵循制定薪酬制度的基本要求:
体现保障.激励和调节三大职能;
体现劳动的三种形态:潜在形态.流动形态和凝固形态;
体现岗位的差别:技能.责任.强度和条件(环境);
建立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制;
构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统。
依照制定企业薪酬管理制度的基本依据。基本依据如下:
对该行业.地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则要保持一个合理的度,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平,薪酬水平低的企业注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点的薪酬水平;
对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评论;
了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬金水平可以高一些;
掌据竞争对手的人工成本状况,以此为基础决定本企业的薪酬水平;
明确该企业总体发展战略规划的目标和要求;
明确该企业的使命.价值观和经营理念;
掌握该企业的财力状况,切实合理地确定企业员工的薪酬水平;
掌握该企业生产经营特点和员工特点;
遵循企业薪酬管理的基本原则:
对外具有竞争力原则。确保企业的薪酬水平与类似行业.类似企业的薪酬水平相当。
对内具有公正性原则。在企业内部,不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致。
对员工肯激励性原则。根据员工的实际贡献付薪,并且适当拉开薪酬差距,使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距,并产生激励作用。
对成本具有控制性原则。企业应当充分考虑自已的财务实力和实际的支付能力,根据企业的实际情况,对人工成本进行必要的控制。
遵照企业薪酬管理制度的基本步骤:
a.单贡工资管理制度定的基本程序
准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制.工资构成制度.奖金制讳莫如深.劳动分红制度.长期激励制度等;
    明确界定单项工资制度的作用对象和范围;
    明确工资支付与计算标准;
    涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则.等级划分.过渡办法等。
    b.岗位工资或能力工资的制定程序
    根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资总
额或能力工资总额;
    根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;
    岗位分析与评价或对员工进行能力评价;
    根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;
    工资调查与结果分析;
    了解该企业财务支付能力;
    根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;
    确定每个工资等级之间的工资差距;
    确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;
    确定工资等级之间的重叠部分大小;
    确定具体计算办法。
    c.奖金制度的制定程序
    按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;
    根据企业战略.企业文化等确定奖金分配原则;
    确定奖金发放对象及范围;
    确定个人奖金计算办法。
    具体设计略。
    (2)衡量薪酬制度合理性的三项标准
    ①员工的认同度。体现多数的原则,90%以上员工能接受;
    ②员工的感知度。明确简化的原则,一分钟可讲明白说清楚;
    ③员工的满足度。等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬。

    2.某公司经过市场竞争的洗礼后对公司的人员进行了重新的优化组合,公司决定实行岗位工资和技能工资相结合的薪酬管理制度。公司总经理王先生要求人力资源部重新制定薪酬管理制度。
  具体要求:
  (1)制定出岗位工资或能力工资管理制度。
  (2)制定出符合我国法律要求的企业薪酬管理制度。
  答:(1)常用工资管理制度的制定基本程序如下:
    ①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例及工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;
    ②根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;
    ③岗位分析与评价或对员工进行能力评价;
    ④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;
    ⑤工资调查与结果分析;
    ⑥了解企业财务支付能力;
    ⑦根据企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;
    ⑧确定每个工资等级之间的工资差距;
    ⑨确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;
    ⑩确定工资等级之间重叠部分的大小;
    ⑩确定具体计算办法。
    (2)企业薪酬管理制度的制定
    在制定起草薪酬管理制度时,要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规,严格依法办事。在薪酬方面,国家的主要政策法规主要体现在最低工资.经济补偿金两大方面。在福利方面,国家和地方的仲裁法规,主要包括最长工作时间.超时的工资支付.企业代缴的各类医疗.工伤.计划生育.死亡.养老.失业保险等。企业在制定薪酬管理制度时,必须遵循国家有关工资.福利.保险的法律法规。具设计略。

    3.九州公司是主要从事家用电器生产的一家民营企业0 2008年,由于内外部生产经营环境的变化,公司决定对员工的工资进行调整,主要是在原有的基础上提薪,面对公司内不同的人员类型,公司决定采取按身份提薪.按技能提薪和按工龄提薪三种形式。杨晓明是公司人力资源部的薪酬主管,由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案,杨晓明决定首先要考察员工的技能经验.工作态度.业务成绩,然后根据考察结果的打分情况,再确定员工的加薪水平。
    假如你是杨晓明,请为公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。
    答:根据题中要求,具体设计如下:
    九州公司技术人员提薪规定
    第一条  按技能提薪,依据所定的考查标准,考查每个职员的情况,然后依据特定的提薪标准金额,决定职员的技能工资。
    第二条  提薪原则上一年一次,以4月1日作为提薪日,但是,当物价指数急剧变化,以及公司认为有特别的必要时,也可以临时提薪。
    第三条  当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:
    (一)录用不满一年;
    (二)在上一年度中,受到过处罚;’
    (三)正在提退职申请;
    (四)年满60岁。
    第四条  考查采用以下办法:按照第七条到第九条所规定的考查标准,就以下三个项目评分,然后在负责人会议上讨论评分表,最后做出决定,确定考查分数。采分的三个项目为:技能以及经验;工作态度;业务成绩。
    第五条  按照最高分20分,一般情况为1 0分,最低分为5分,这一采分标准和范围,给定每个人的考查分数。
    第六条第一条规定的提薪金额,作为不同身份职员的提薪金额,每年要在董事会上讨论决定。
    第七条  技能工资要按个人能力的变化做出相应的增减。
    第八条  技能及经验的考查标准,依据以下事实确定:
    (一)与业务有关的知识和经验掌握程度;
    (二)对所做业务及相关业务的精通程度;
    (三)进取心和改进业务工作的态度;
    (四)使所做业务或工作得到发展的程度;
    (五)有无能力为公司作出贡献的特殊技能;
    (六)是否出过事故.有过过失以及事故.过失的大小;
    (七)指导和统率下级能力的大小。
    第九条  工作态度的考查标准,依据以下事实:
    (一)对工作的责任心;
    (二)遵守公司规章制度的情况;
    (三)服从上级命令的情况;
    (四)与同事是否协调,能否合作共事;
    (五)对材料.低值易耗品.机械设备或生产工具的使用.处理态度;
    (六)出勤率的高低以及迟到早退和为私事外出等现象的发生频率;
    (七)工作时的劳动态度;
    (八)履行对往来客商承诺的态度以及接待客户的态度;
    (九)对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度;
    (十)对公司内部秩序以及气氛带来何种影响;
    (十一)对工作场所的整理.整顿及管理的好坏;
    (十二)在公司内外,是否有抱怨.发牢骚等现象以及这种现象的出现频率;
    (+三)有否公物私用,或者浪费公物.擅自拿走公司物品的情况以及这种情况的发生频率。
    第十条  业务考查的标准,依据以下事实:
    (一)是否努力进行新的开拓以及是否有实际效果;
    (二)是否有订单和工程收益以及这种效益的多少;
    (三)开展业务时是否节约及工作效率如何;
    (四)在进行记账.计算以及其他应汇报的工作时效率如何,成绩如何;
    (五)在工程现场开展工作时其效率与成绩如何;
    (六)能否顺利地处理日常事务问题,有否出现耽搁.延误等情况以及此类情况出现的频率;
    (七)往来客户是否有批评意见或不满以及此种现象的出现频率;
    (八)有否一般性的误记.误算.不当处理和工作差错以及这种情况的发生频率;
    (九)对机械设备.生产工具.备品备件的爱护程度,有否出现损坏或丢失。
第十一条  本规定在2008年1 0月1日起实施。

    4.信息产业部某设计院有高级工程师1 20名,工程师460名,助理工程师350名,对国家的电信改造工程设计完工后,得到奖金1 5万元,为了使全体员工满意,并能激励员工工作的积极性。
    请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案。
    答:根据题中要求,该设计院可以采用如下的奖金分配方案:
    (1)把奖金分成若干份,如员工出勤率奖金,职位级别奖金,部门奖金,特殊贡献奖金。出勤率奖金根据全体员工的日常出勤决定;职位级别根据每个员工的职务,技能等级决定;部门奖金根据各部门所作出的贡献决定;特殊贡献将是给与有特殊贡献的小组或个人。
    (2)根据员工的出勤率,在全体员工间分配出勤率奖金。出勤率=实际上班天数/当月
应上班天数。员工的出勤率反映了其工作态度,积极性。出勤率考核具有实际性。
    (3)根据职位等级确定职位级别奖金分配的比例。如该设计院由高级工程师,工程师,助理工程师,比例可以定为5:3:20这样所有的高级工程师拿到职位级别奖金的5成,所有工程师拿到3成,所有助理工程师拿到2成。然后按平均分配原理,把各级别的奖金平均分配给同一级别的每位员工,这就是员工根据自己的技能级别获得的奖金。
    (4)分析该设计院各部门的工作性质,根据其工作复杂程度.对此次改造工程的贡献确定部门奖金在各部门间的分配比例。各部门再根据每个员工日常工作表现,岗位性质,工作贡献确定其应得的奖金,这是员工得到的部门奖金。
    (5)最后评选此次电信改造工程中表现突出的小组或个人,一般设一.二  三等奖。把特殊贡献奖金分给他们。
    综上所述,得出每位员工的奖金总额为:出勤率奖金+职位级别奖金+部门奖金+特殊贡献奖金。

编辑:Admin  

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