位置: 丹阳上元教育 >> 首页 >> 考试提醒 >> 正文

人力资源三级习题册第六章:劳动关系管理 答案

来源:上元教育   【上元教育:技能改变命运,上元成就未来】   2013/5/3
上元教育集团是一家综合性培训学校,每年为长三角地区输送万余名技能型人才!选择上元教育,就是选择成功!

第六章 劳动关系管理
一、单项选择题
1、B
2、A
3、C
4、A
5、B
6、C
7、A
8、B
9、B
10、A
11、C
12、C
13、D
14、C
15、C
16、B
17、C
18、C
19、C
20、B
21、C
22、D
23、C
24、D
25、A
26、A
27、D
28、A
29、B
30、C
31、D
32、D
33、A
34、A
35、B
36、C
37、B
38、B
39、B
40、C
41、D
42、D
43、C
44、A
45、C
46、A
47、A
48、B
49、A
50、A
51、C
52、B
53、C
54、C
55、A
56、B
57、D
58、C
59、B
60、D
61、C
62、B
63、C
64、D
65、D
66、D
67、A
68、C
69、D
70、B
71、B
72、B
73、C
74、C
75、D
76、B
77、D
78、A
79、D
80、B
81、C
82、A
83、B
84、C
85、D
86、A
87、A
88、C
89、B
90、C
91、D
92、D
93、A
94、D
95、C
96、D
97、D
98、C
99、D
100、D
101、B
102、A
103、D
104、C
105、D
106、C
107、C
108、D
109、B
110、D
111、C
112、B
113、C
114、C
115、C
116、D
二、多项选择题
1、ABCDE
2、ABCDE
3、ABCE
4、CDE
5、CE
6、BCDE
7、ABCE
8、ABCDE
9、ABE
10、ABC
11、ACDE
12、ABDE
13、BC
14、ACE
15、ACD
16、ABDE
17、BD
18、ABE
19、ABCDE
20、CDE
21、BCDE
22、ABCDE
23、ABCE
24、ABCDE
25、AD
26、ABCD
27、ACDE
28、ABCDE
29、ACD
30、ABD
31、ABCE
32、AE
33、ABC
34、ABCDE
35、ABCDE
36、ABCE
37、ACD
38、ABCDE
39、BDE
40、ACD
41、BC
42、ABCD
43、ACD
44、ACD
45、ACD
46、ABC
47、ABE
48、ABCE
49、ABCDE
50、ABCDE
51、ABCD
52、ABD
53、ABCDE
54、ABCDE
55、ABCDE
56、ABC
57、ACD
58、ABCE
59、ABCDE
60、ABCDE
61、ABCDE
62、ABE
63、ABCDE
64、ABCDE
65、ABCDE
66、ABCE
67、空
68、ABDE
69、AD
70、ACDE
71、ABCDE
72、ABCDE
73、ABCDE
74、ABCDE
75、ABCDE
76、ABCD
77、AB
78、ABCDE
79、BDE
80、ACDE
81、ABCDE
82、ABCDE
83、ABCD
84、ABC
85、ABCDE
86、BCE
87、ABCDE
88、ABC
89、ABCDE
90、ABCDE
91、BC
92、ABE
93、ABCDE
94、CD
95、ABCD
96、ABCDE
97、ABCDE
 
三.简答题
1.劳动法律关系构成要素包括哪些方面?
答:劳动法律关系构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。
(1).劳动法律关系的主体
劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定,享有权利,承担义务的劳动法律关系的参与者,包业、个体经济组织,机关、事业组织、社会固体等用人单位和与之建立劳动的劳动者,即雇主与雇员. 根据我国劳动法的规定,工会是团体劳动法律关系的形式主体。
(2).劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。因为劳动法律关系为关系,当事人互为权利义务主体,故一方的义务为另一方的权利。根据劳动法的规定,劳动者享有平等基业和选择职业的权利,取得劳动报酬的权利,享受哦社会保险和福利的权利/提请劳动争议处理的权利,以及法律规定的其它权利.劳动者应当完成劳动任务, 提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德.用人单位应当依法建立和完善规章制定,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务.
(3).劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指的事物,即劳动法律关系所要达到的目的和结果。如劳动,工资,保险福利,工作时间,休息休假,劳动安全卫生等.
 
 
2. 请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系? (2007年11月三级真题)
:根据调节手段的不同,劳动关系的调整方式可以分为:
(1)劳动法律法规。
劳动法律法规由国家制定,体现国家意志,覆盖所有劳动关系,通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是体现国家意志。
(2)劳动合同。
劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的母的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系,规定劳动合同双方当事人的权利和义务。劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律的规定,经平等自愿、协商一致缔结的,体现当事人双方的意志,是劳动关系当事人双方合意的结果。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
(3)集体合同
集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定,按劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。根据劳动的规定,集体合同由公会代表职工与企业签订,没有成立工会组织的,由职工代表与企业签订。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
(4)民主管理制度。
国家通过立法,保障工会和雇员对管理的参与权。工会和雇员代表参与企业管理,主要是对企业经营活动提供咨询,或与雇主一道共同参与对企业某些问题的决策,以便双方互相理解和配合。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。
(5)企业内部劳动规则。
企业内部劳动规则是企业规章制度的组织部分,企业内部劳动规则的制定和实施是企业以规划化、制度化的方法协调劳动关系,对劳动过程进行组织和管理的行为,是企业以经营权为基础为基础行使用公权的形式和手段。其基本特点是企业或者说雇主意愿的体现。
(6)劳动争议处理制度。
劳动争议处理制度是一种劳动关系处于非正常状态,经劳动关系当事人的请求,由依法建立的处理机构、调节机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程序性规范,是为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范。劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式,其基本特点是:群众性、自治性和非强制性。劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的社会性调整。
(7)劳动监督检查制度。
劳动监督检查制度是为了保证劳动法的贯彻执行,是关于法定监督检查主题的职权,监督检查的范围,监督检查的程序,以及纠偏和处罚的行为规范。劳动监督检查制度具有保证劳动法体系全面实施的功能。
 
 
3.何谓集体合同?集体合同与劳动合同的区别是什么?
  答:集体合同是指用人单位与单位职工根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。
  集体合同与劳动合同的区别主要有:
(1)主体不同。集体合同的当事人一方是企业,另一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表;劳动合同当事人则是企业和劳动者个人。
(2)内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定,以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关系的各方面,也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。
  (3)功能不同。协商、订立集体合同的母的是规定企业的一般劳动条件,为劳动关系的各个方面设定具体标准,并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。
(4)合同的订立程序不同。集体合同规定企业的最低劳动标准,凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效,故集体合同的法律效力高于劳动合同。
 
 
4. 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同?
答:订立集体劳动合同应该遵循以下程序:
(1)确立集体合同的主体。劳动者一方的签约人,法定为基层工会委员会;没有建立工会组织的企业,由企业职工民主推荐,并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人,法定为用人单位行政机关,即法定代表人。具备法人资格,跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。
(2)协商集体合同。集体协商主要采取协商会议的形式,集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为:①协商准备;②协商会议;③集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,由集体协商双方首席代表签字。
(3)政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份,在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
(4)集体合同的生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达,集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的,集体合同即行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的,签约双方应对其进行修改,并在15日内重新报送审核。
(5)集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同,签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。
 
 
5. 简述用人单位内部劳动规则的含义及其特点。
答:用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定,结合用人单位的实际,在本单位实施的,为协调劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。
用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分,是企业劳动关系调节的重要形式。具有以下特点:
(1).制定主体的特定性。劳动关系管理制度以企业为制定的主体,以企业公开正式的行政文件为表现形式,只在本企业使用。
(2).企业和劳动者共同的行为规范。用人单位内部劳动规则是规范在劳动过程中企业和劳动者之间,以及劳动者相互之间的关系。用人单位内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为,即约束全体劳动者,又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。
(3).企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系,对劳动过程进行组织和管理的行为。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定,又有权对制度的实施进行监督。
 
 
6. 简述用人单位内部劳动规则的内容。
答:用人单位内部劳动规则的内容包括:
(1).劳动合同管理制度。其主要内容为:①劳动合同履行的原则;②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;④劳动合同续订、变更、解除事项的审批方法;⑤试用期考察的审批、执行权限的划分;⑥员工档案的管理办法;⑦应聘人员相关资料保存方法;⑧集体合同草案的拟定、协商程序;⑨解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等;
(2).劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的,全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。其主要内容为:①时间规则;②组织规则;③岗位规则;④协作规则;⑤品行规则;⑥其他规则。
(3).劳动定员定额规则。主要包括:①编织定员规则;②劳动定额规则。
(4).劳动岗位规范制定规则。①岗位名称;②岗位职责;③生产技术规定;④上岗标准等。(5).劳动安全卫生制度。
(6).其他制度.工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等
 
 
7.制定劳动纪律,应当符合的要求是什么?
答: 制定劳动纪律,应当符合的要求是:
(1)劳动纪律的内容必须合法.应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为,不能侵犯劳动者的人格尊严,不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由,不得强迫劳动,对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施.
(2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为,工作纪律﹑组织纪律﹑技术纪律全面规定,使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循,违章可究。
(3)标准一致。行为模式标准应当一致,纪律的执行应当宽严一致,各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。
(4)劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范应具有严密的逻辑结构,适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任明确规定。
 
 
8. 职工代表大会的职权是什么?
答:职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产管理事务进行咨询、建议或决定的权利。具体表现在下面几个方面:
(1)审议建议权。对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议。如对生产计划、资金使用、重大技术引进与改造、财务预决算方案等提出意见或建议。通过职代会的审议使企业重大生产决策简历在科学民主的基础之上。
(2)审议通权。对企业事关职工切身权利的重大事项,如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论,并做出同意或否决的决议,从而维护和保障职工的合法权益。
(3)审议决定权。对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项进行审议,并做出决定,交由企业执行。如职工福利事项等。
(4)评议监督权。评议监督企业各级管理人员,并提出奖惩和任免的建议。
(5)推荐选举权。根据企业所有者的决定,民主推荐企业经营者或民主选举经营者。
 
 
9. 平等协商与集体协商的区别表现在哪几个方面?
答:平等协商作为企业职工参与管理的形式,与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度,平等协商与集体协商的区别表现在以下方面:
①主体不同。平等协商的代表是由职工选举出来的,集体合同代表是由工会选派的。没有工会的企业才可以职工选举
②目的不同。平等协商在于实现双方的沟通并不以达成一定的协议为目的;集体协商订立集体合同,规定企业的一般劳动条件
③程序不用。平等协商的程序时间形式比较自由,可以议而不绝,而集体合同有严格的法律程序。
④内容不同。平等协商的内容广泛,可以使企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项;集体合同的内容一般为法律规定的事项
⑤法律效力不同。平等协商为知情、质询、咨询,协商的结果由当事人自觉履行;集体合同表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程,所达成的内容受国家法律保护。
⑥法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式;而集体合同的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。但是,平等协商与集体合同仍有密切的联系,主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。
 
 
10. 进行员工满意度调查时应关注哪些方面?
答:进行员工满意度调查时应关注以下方面:
(1)薪酬。薪酬是决定员工满意的重要因素,它不仅能满足员工生活和工作的基本需求,而且还是公司对员工所做贡献的尊重。
(2)工作。工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用,其中影响满意度的两个最重要的方面是是工作的多样化和职业培训。
(3)晋升。工作中的晋升机会对员工满意度有一定的影响,它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化
(4)管理。员工满意度调查在管理方面主要考察公司是否做到了以员工为中心,管理者与员工的关系是否和谐;考察公司的民主管理机制,也就是说员工参与和影响决策的程度如何。(5)环境。好的工作条件和工作环境、湿度、通风、光线、噪音、清洁状况,以及员工使用的工具和设施极大地影响员工的满意度。
 
 
11.举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法,并分析其优缺点。
答:员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标性调查和描述型调查。
(1)       目标型调查。一般是先提出问题,并且设定问题的若干个答案,由被调查对象设定
的答案进行选择,这种方法的具体形式很多,包括选择法、正误法、序数法。
①     选择法。设计问题并设定问题的若干个答案,要求被调查者在所设定的答案中选择与自身感受和意愿最接近的答案。
②     正误法。要求被调查者在设定答案中判断正误。
③     序数法表述法。对组织运行中的某一方面设定问题并排序,由被调查者在所设定的答案中选择与自身感受和意愿最接近的答案。
这类设计方法的优点是便于进行统计分析,降低调查费用、提高调查效率;缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案,而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受,不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。
(2)描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法,准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受,不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受,但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。
 
 
12.如何降低沟通障碍和干扰及实现沟通方法?
答:(1)员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在,员工的精神状态、价值观念、交往习惯等诸种人格特征可能形成沟通障碍。信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。
①在下向沟通中,管理人员必须准确地理解信息的含义。包括信息自身的内容、信息对沟通对面的意义,培养积极的沟通态度。根据工作、员工的需要,与员工分享信息。在信息沟通过程中,建立相互信任的氛围。
②在上向沟通中,积极鼓励员工提出建议和意见,反映情况,建立合理的沟通层次,减少因层次造成对信息的过滤和失真。上向沟通的信息需要给予回复的,必须答复。
(2)注意沟通语言的选择。实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样。
①必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性,减少语言失真对沟通的干扰。词语运用应避免引起歧义,不使用歧视性语言,文字要具有可读性,简明扼要。
②在可以借助图像进行沟通的场合,应尽可能使用图像,一段工作录像或一张照片往往能获得意想不到的效果。恰当的图像是语言的形象化的助手。
③借助行为了解信息,适当运用体态语言。
④标准管理表单设计科学,合理。
 
 
13.我国规定允许延长工作时间的一般条件是什么?
答:延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间.劳动者在法定节假日﹑公休日工作的称为加班,超过日标准工资时间以外延长工作时间的称为加点.为了保证劳动者的休息权﹑促进就业和劳动者的全面发展,国家对延长工作时间是严格限制的.法律规定,允许延长工作时间的一般条件是:
(1)发生自然灾害﹑事故或者其它原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的.
(2)生产设备﹑交通运输线路﹑公共设施发生故障﹑影响生产和公众效益,必须及时抢修的.
(3)法律/法规规定的其它情形,如:①法定节假日﹑公休日内生产不能间断的;②必须利用法定节假日﹑公休日的停车期间进行设备检修﹑保修的;③完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务,商业﹑供销企业在旺季完成收购﹑运输﹑加工农副产品紧急任务的等.
 
 
14.最低国内工资的含义是什么?确定和调整最低工资应考虑的因素是什么?(2008年11月三级真题)
答:最低工资是指国家以一定的立法程序规定的,劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动报酬。其中正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定,在法定工作时问或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的休假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。
劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了原则性的规定,主要是:
(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;(2)社会平均工资水平;
(3)劳动生产率;(4)就业状况;(5)地区之间经济发展水平的差异.
一般来说,最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准.确定最低工资标准一般考虑城镇居民人均生活费用支出﹑职工个人缴纳社会保险费用、住房公积金﹑职工平均工资﹑失业率﹑经济发展水平等因素.用公式表示为:
M=f(C,S,A,U,E,a)
式中:M为最低工资标准;C为城镇居民人均生活费用;S为职工个人缴纳社会保险费用、住房公积金;M为职工平均工资;U为失业率;E为经济发展水平;a为调整因素.
由于最低工资标准分为月最低工资标准和小时最低工资标准,所以确定和调整小时最低工资标准,应在颁布的月最低工资标准的基础上,考虑用人单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素,同时还应适当考虑非全日制劳动者在工资稳定性﹑劳动条件和劳动强度﹑福利等方面与全日制就业人员之间的差异.
 
 
15.工资支付应遵循哪些原则?
答: 工资支付应遵循的规则为:
1)货币支付.工资应当以法定货币支付.不得以实物﹑有价证券替代货币支付.
2)直接支付.用人单位应将工资支付给劳动者本人.劳动者本人因故不能领取工资时,可由其亲属或委托他人代领.用人单位可委托银行代发工资.用人单位必须书面记录领取者的姓名﹑支付项目和金额﹑扣除的项目和金额﹑实发金额,以及支付时间等事项,并保存两年以上备查.用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单.
3)按时支付.工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付,如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付;工资至少每月支付一次,对于实行小时工资制和周工作制的人员,工资也可以按日或周支付。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者,用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付工资意味着不得无故拖欠。
4)全额支付。劳动法规定,用人单位不得克扣劳动者工资,在正常情况下工资应当全额支付,但是,有些情况用人单位可以代扣劳动者工资。
 
 
16.简述职业安全卫生保护费用的分类。
答:职业安全卫生包含费用的分类主要有:
(1)       劳动安全卫生保护设施建设费用;
(2)       劳动安全卫生保护设施更新改造费用;
(3)       个人劳动安全卫生防护用品费用;
(4)       劳动安全卫生教育培训经费;
(5)       健康检查和职业病防治费用;
(6)       有毒有害作业场所定期检测费用;
(7)       工伤保险费;
(8)       工伤认定﹑评残费用等。
 
 
17. 某工厂的车工小张在假期旅游时不慎受伤,加入经治疗后,其不能从事原工作,也不愿从事用人单位另行安排的其他工作,用人单位若想单方面解除劳动合同,应注意那些问题?
(2006年5月二级真题)
答:针对小张的情况,用人单位若想单方面解除劳动合同,应注意以下问题:
(1)解除劳动合同前要确保该员工的医疗期已满;
  (2) 医疗期满后,应当由劳动鉴定委员会参照工伤愈职业病致残程度便准进行劳动能力鉴定;
  (3)如果鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休退职待遇;
  (4)如果不属于一至四级,解除劳动合同需要提前30天以书面形式通知员工,并支付经济补偿金;
(5)另外,要视病情和劳动能力状况,发放一定的医疗补助费。
 
 
18.简述工商保险待遇的主要内容。
答:根据2003年颁布的《工伤保险条例》(国务院令第375号)的规定,我国工伤保险待遇分为工伤医疗期待遇和工伤致残待遇。
(1)       工伤医疗期待遇
①医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付。工伤职工质量非工伤引发的疾病,不享受工伤医疗待遇。
②工伤津贴。在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。生部不能自理的工伤职工在停工留薪期间需要护理的,由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的,从工伤基金按月支付生活护理费。
(2)       工伤致残待遇
①     职工因工致残待遇被鉴定为一至四级,应当退出生产、工作岗位,终止劳动关系。发给工伤伤残抚恤证件,其待遇是:从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金;从工伤保险基金按月支付伤残津贴;工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后,停发伤残津贴,享受基本养老保险待遇;职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费。
②     职工因公致残被鉴定为五级、六级伤残的,享受以下待遇:从工伤保险基金按等级支付一次性上次不住进;保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作;难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴;经工伤本人提出,该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系,由用人单位支付一次性工伤医疗补助及和伤残就业补助金。
③     职工因公致残被鉴定为七级至十级伤残的,享受以下待遇:从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金;劳动合同期满终止,或者由职工本人提出解除劳动合同的,由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
④     职工因公死亡,其直系亲属按照相关规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
 
 
四﹑案例分析题
1.旭日化工厂是一家大型企业,工厂拥有职工一千多人,职工代表大会有三十来人,近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告,知道厂里的生产条件不合格,对工人身体有危害,但厂领导允诺,今年厂里有困难,暂时没有闲散资金改善,明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。但厂领导允诺,今年厂里有困难,暂时没有闲散资金改善,明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。后职工代表大会与厂方协商一致,决定先签署集体合同。没想到,过了一星期,上面通知集体合同未通过,必须修改,主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴,说差点让厂里给蒙了。
问题:
(1)集体合同需经什么部门审查时才能通过?
(2)简述集体合同的签订程序。
答:(1) 《集体合同规定》第四十二条规定:“集体合同或专项集体合同签订或变更后,应当自双方首席代表签字之日起10日内,由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”
《劳动法》第34条规定:“ 集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。”
集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核,经审核通过才具有法律效力。
(2) 简述集体合同的签订应遵循以下程序:
①确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人,法定为基层工会委员会,没有建立工会组织的企业,由企业职工民主推荐,并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人;用人单位一方的签约人,法定为用人单位行政机关,即法定代表人。具备法人资格,跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。
②协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜,以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商。
③政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份,在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
④经过审核,集体合同生效 
劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达,集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的,集体合同即行生效。
⑤集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同,签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。
 
 
2.2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 
  2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时。1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认
  为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要求提高工资,但公司始终不同意,刘某不服,于2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同,并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。[2008年5月三级真题]
  如果您是当地劳动争议仲裁人员,您如何进行裁决?
  答:这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议,主要涉及三方面的问题:
  (1)集体合同的订立
  《劳动法》第三十三条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订。”
  《集体合同规定》第三十二条规定:“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜,以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商。”
  《集体合同规定》第三十六条也规定:“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案,应当有2/3以上职工代表或者职工出席,且需经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意,集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。”
  本案例订立集体合同的过程中,A公司的工会推选了协商代表,就员工最低工资、劳动时间等达成了一致,并经2/3以上职工代表审议通过,因此,A公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。
  (2)集体合同的生效
  《集体合同规定》第四十二条规定:“集体合同或专项集体合同签订或变更后,应当自双方首席代表签字之日起10日内,由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。” 
  《劳动法》第五十四条规定:“集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效。”
  本案例中,A公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门,劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议,该集体合同因此即行生效。
  (3)企业集体合同和劳动合同的效力
  《劳动法》第五十四条规定:“依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”《集体合同规定》第六条规定:“符合本规定的集体合同或专项集体合同,对用人单位和该单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”
  集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力两部分。 
  人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲,受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位;合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体,即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。
  时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说,集体合同的时效开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日,终止于合同期限界满或依法解除之日。集体合同的效力形式,是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款,具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定,可以高于但不得低于集体合同标准,高于集体合同标准的部分有效,低于集体合同标准的部分无效。要适用集体合同的规定。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定,或者劳动合同的规定不明确或无效,集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。
本案中,A公司与刘某签订劳动合同时,该公司与工会签订的集体合同已经生效,所以,集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准,因此其劳动合同的规定无效。但其有关工作时间的规定高于集体合同的标准,此条款有效,应由劳动合同中的工作时间条款取代集体合同的相关规定。综上所述,劳动争议仲裁委员会裁决A公司给刘某补发2个月的工资,同时A公司与刘某关于工作时间条款的约定不变,剩余合同期限内的工资按每月1300元履行,是符合法律、法规规定的。
 
 
3.2002年杜某所在的东南财经学院进行体制改革,杜某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心。自2002年10月起杜某所在的公司和杜某本人向学校支付款项用于学校向社保代缴杜某的养老保险等社会保险金。杜某于2002年9月20日与精益外贸有限公司董事长张某签订合同,合同约定该公司雇用杜某为公司副总经理,每月工资17800元,雇用期为2002年10月20日起至2005年6月30日,在雇用期间,双方均可提前3个月通知对方解除合同。雇用期结束后,杜某仍然在公司上班,但未续签劳动合同。2006年8月,精益外贸有限公司更名为深圳精益外贸有限公司。2006年10月,精益公司(乙方)与深圳德尚人才开发中心(甲方)签订《劳动合同》,该合同附表的人员名单中包括杜某。2008年7月25日,精益公司向杜某发出解雇书,说明精益公司对杜某的雇用将于2008年10月31日解除。精益公司向杜某发放工资至2008年10月31日,之后杜某离开精益公司。后杜某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求精益公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。
仲裁及判决
市劳动争议仲裁委员会裁决精益公司支付杜某经济补偿金和额外经济补偿金共计:186900元。
精益公司不服仲裁结果,起诉至区法院,区法院认定精益公司和杜某不存在劳动关系而是劳务关系,精益公司无需向杜某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。
杜某不服区法院判决,上诉至区中院,市中院主持调解,民事调解书确认精益公司给付杜某经济补偿金10800
请问:
(1)      杜某和精益公司之间是否存在劳动关系?
(2)      杜某提出赔偿186900元是否合理?如果合理,请列出主要计算步骤,
答:杜某和精益公司存在事实劳动关系。
  事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。事实上的劳动关系与其他劳动关系相比,仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件,但并不影响劳动关系的成立。在事实劳动关系中,就事实劳动关系双方当事人的意思表示来看,双方就建立劳动关系这一意思表示已达成一致,劳动关系就已经存在。
(2)用人单位与劳动者签订劳动合同,在劳动合同期满时,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形下,终止劳动合同的,用人单位都应当向劳动者支付经济补偿金。劳动法规定,经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作期限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付补偿金,即额外经济补偿金。用人单位存在着应付经济补偿金故意不付的事实,职工就能提起额外经济补偿金的仲裁请求或诉讼
   由上可知,杜某提出的赔偿186900元合理。
计算过程如下:
精益公司应支付杜某7个月的经济补偿金124600元(17800*7)和额外经济补偿金62300元(124600/2),共计186900元
 
 
4. 刘某于2006年8月18日到甲公司工作,双方未签订书面劳动合同,公司没有为刘某缴纳社会保险费。2007年11月25日,公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工,与其甲公司的劳动关系于2007年12月31日终止,务必在2008年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日,刘某患病数次就诊。
  2008年1月4日刘某与甲公司在结算工资时发生分歧,之后未上班,并向劳动监察部门举报,后未解决。
2008年7月,刘某向劳动仲裁部门申请仲裁,同时主张回甲公司上班。公司在庭审时明确不同意刘某回单位工作,认为双方劳动关系已经终止。
问题:
(1)      如果你是刘某,应要求甲公司补偿哪些利益
(2)      刘某和甲公司之间的劳动关系是否已终止
答:(1)刘某应该要求甲公司补偿以下利益:
① 新的《劳动合同法》第82条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。“
② 社会保险费。社会保险是政府通过立法强制实施的,企业一旦与员工发生雇佣关系,就必须为其缴纳社会保险,所以甲公司需给刘某补交社会保险费。
③ 经济补偿费。从2008年1月4日到2008年7月,这段时间因甲公司原因导致刘某无法上班,影响了刘某的经济收入,甲公司应该全额发给经济补偿金,另外还须按该经济补偿额的百分之五十支付补偿金,即额外经济补偿金
④ 病假工资,刘某于2007年12月13日患病数次就诊,该段时间和甲公司存在正常的雇佣关系,根据有关法律规定,员工因病不能上班时,企业必须支付给员工病假工资,患病6个月内其病假工资支付情况为:连续工龄不满2年,病假工资占本人工资60%。
(2)《劳动合同法》第50条第1款规定:“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。“
甲公司在各车间门口张贴与员工终止劳动关系的行为没有法律效用。故从法律意义上刘某和甲公司仍然存在劳动关系。
 
 
5. 2000年1 月小张到某会司工作,双方未签订劳动合同,但双方约定小张每月工资只4000 元.套司于2000 年3 月20 日做出一项决定,从全体职工的工资中幸出2 吟作为绩效工资,如果年底公司完成各项指标,绩效工资将一次性发放职工本人,如果公司完不成指标,垃效工资将不予发放.从2000 年4 月起,小张每月领到3200 元的工资.为此,小张于2000 弃6 月3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁.(2005年11月三级真题)
(1)请分析说明该公司的做法是否合法。
(2)根据现行的法律规定,小张可以得到补偿吗?
首先,该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同,即已违反劳动法的相关规定。小张在该公司工作,即已形成双方的事实劳动合同,3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。
其次,根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后,出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平。
第三,根据劳动法的第91条,第1款的相关规定,用人单位是不能以任何理工或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定,作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放。
( 2 )根据现行的法律规定,小张可以得到补偿吗?
小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外,法的第91条,第1款的相关规定,用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿。
 
 
6. 1997年12月,19岁的李某只身从河北农村来到北京,在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月,已经有了两年多工作经验的李某,在工作中不慎将左手卷进机器里,虽经医院紧急抢救,但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间,劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后,被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某,失去了劳动能力,给其今后生活带来了许多困难,在其家人的陪同下,他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算,一次性支付他抚恤金58万元. (2004年6月三级真题)
 请回答下列问题:
 (1)李某的要求是否有法律依据?
 (2)根据法律规定,李某应享受什么样的工伤致残待遇?
答:(1)李某的要求部分有法律依据,具体分析如下:
 ①李某的要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。根据《工伤保险条例》规定,职工职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,应当退出生产、工作岗位,保留劳动关系,发给工伤伤残抚恤证件。其待遇包括从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:一级伤残为24个月的本人工资,二级伤残为22个月的本人工资,三级伤残为20个月的本人工资,四级伤残为18个月的本人工资;
 ②李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据,因为李某本身是外地人员,不存在异地安家问题,因此他不能享受此待遇。
③ 李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 
(2)根据法律规定,李某应享受的工伤致残待遇如下:
 ①李某应当退出生产工作岗位,保留劳动关系,并领取工伤伤残抚恤证件
 ②享受从工伤保险基金中按月支付的伤残津贴,,四级伤残津贴的标准为李某工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额;
③发给一次性伤残补助金,李某为四级工伤,可得到其18个月工资的伤残补助金。
④由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费。
 
 
7. 李某2000年被甲公司雇佣,井与公司签订了劳动台同,其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后,要求发给劳动保护用品.被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后.要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗·当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员.不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作.李某无奈.向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉.要求用人单位为其更换工作岗位.对其尘肺病进行疗养和治疗.并承担治疗和疗养的费用。(2007年5月三级真题)
请分析本案例-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?
答:(1)本案例是因用人单位违反劳动安全IJ生法规,不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。
(2)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。
(3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终鲒后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级.支付李某一次性伤残补助金。
(5)本案中李某被确诊为职业病后.即向公司提出调离岗位的请求,李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后.仍不调换李某的_I+作岗位,这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用。
 
8.某省公交6路车队有员工800人,公司为了加强车队建设,要求人力资源部通过乘务员的调查了解员工对车队改革后满意度的总体意见,以及对现在工作岗位的安排情况是否满意进行调查问卷,得出相应的结果,为车队今后再加强车队建设有新的设想做准备。
请设计一份调查问卷。
答:此调查问卷的说明如下:
①     此次问卷调查为匿名调查,任何信息都将严格保守,您可以放心作答。
②     题目以选择题型的形式给出,请您为每个问题选择正确的答案,并在选项前面的“□”里划“√”。
③     请不要在问卷上乱写乱画。
一、总体满意度
1.从总体而言,我对经营部              
□ 非常满意     □ 满意     □ 一般     □ 不太满意     □ 不满意
2.我对本岗位的工作              
□ 非常满意     □ 满意     □ 一般     □ 不太满意     □ 不满意
3.我的辛苦没有白费,我的工作得到承认             
□ 非常满意     □ 满意     □ 一般     □ 不太满意     □ 不满意
4.我对经营部的归属感            
□ 非常满意     □ 满意     □ 一般     □ 不太满意     □ 不满意
二、岗位满意度
5.在目前的工作中,我的成就欲             
□ 很高     □ 较高     □ 一般     □ 很少     □ 没有
6.我觉得我现在的工作量是                  
□ 超负荷     □ 满负荷     □ 适中     □ 低负荷     □ 很低
7.我对本岗位的工作条件、环境             
□ 非常满意     □ 满意     □ 一般     □ 不太满意     □ 不满意
8.我           本岗位的工作。
□ 完全胜任     □ 基本胜任     □ 不能胜任
9.我对我现在的工作             
□ 非常感兴趣     □ 兴趣较高     □ 一般     □ 兴趣较低     □ 没有兴趣
10.我觉得在工作中              学到新知识和新技能。
□ 总是     □ 经常     □ 有时     □ 很少     □ 几乎没有
11.我觉得我的聪明才智得到了            
□ 充分发挥     □ 大部分发挥     □ 基本发挥     □ 部分发挥     □ 没有发挥
12.我           工作目标是什么,而且知道哪个更重要。
□ 清楚     □ 较为清楚     □ 一般     □ 不太清楚     □ 不清楚
13.本岗位的业务分工和职责范围               
□ 清晰     □ 较为清晰     □ 一般     □ 不太清晰     □ 不清晰
14.我的岗位权限             ,能全权处理在我的职责范围的一切事情。
□ 明确     □ 较为明确     □ 一般     □ 不太明确      □ 不明确
 
 
9.王某与B.公司签订了为期3年的劳动合同。合同中约定,王某的工资每月计发一次。合同履行期间,B.公司工会与公司经协商签订了一份集体合同,该集体合同中约定:B.公司所有员工每年年终可一次性获得第13个月的工资。根据这份集体合同的规定,王某属于可以享受第13个月的员工范围。B.公司的集体合同获得公司职工代表大会的通过并经当地劳动行政部门审核后生效。但年终时,王某没有得到B.公司支付的第13个月工资。于是,王某即向B.公司提出补发第13个月工资的要求。但B.公司表示,王某和B.公司签订的劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数,双方应当严格按照劳动合同的约定履行,对王某提出的要求不予同意,双方由此产生争议。
王某认为,双方虽然在劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数,但工会与B.公司协商签订的集体合同中又规定了员工每年增发第13个月的工资,两份合同均为有效合同。因此,B.公司应当依照集体合同的规定补发第13个月的年终工资。而B.公司认为,公司与劳动者本人的劳动合同,是经过上方协商签订的有效合同,上方应当严格遵照履行。集体合同是B.公司于工会签订的有关B.公司综合情况的协议,不影响个别劳动合同的履行,王某提出的要求超出了集体劳动合同约定的范围,B.公司可以不予同意。试分析之。
答:本案争议的焦点在于劳动者和用人单位签订的劳动合同与B.公司工会和B.公司签订的集体合同的内容不一致时,应如何处理的问题,即劳动合同与集体合同哪一个效力更大的问题。
《劳动合同法》第3条规定:“劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。”根据该条规定,劳动合同依法签订即产生法律约束力,双方当事人必须履行劳动合同规定的义务,否则将承担违约的责任。
《劳动合同法》第51条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。”根据该条规定,B.公司员工一方(一般由工会代表)与B.公司可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同,集体合同依法签订后也会产生法律约束力,当事人也应履行集体合同规定的义务,否则也将承担违约责任。
《劳动合同法》第54条规定:“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定。”根据以上规定,当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致时,劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定,如低于集体合同规定,适用集体合同标准,即按集体合同标准处理。
本案中,王某与B.公司签订的劳动合同中虽然没有约定可以享受第13个月工资,但工会与B.公司签订的集体合同中规定了第13个月工资的有关内容。根据《劳动法》的有关规定,B.公司应按照集体合同的规定补发王某第13个月工资。
 
 
3.刘某2006710A.公司发生了劳动纠纷。20063月,A.公司于公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后,该草案经4/5的职工代表通过。其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作8小时。同年317日,A.公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以200642,该集体合同自行生效。同时,A.公司和公司工会以适当的方式向各自代表的成员公布。
20064月,刘某应聘于A.公司,因符合公司条件,故被录用。公司于当年518日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工资6小时。1个多月后,刘某在于同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要求提高工资,但公司始终不同意。刘某不服,于20067月中旬向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求A.公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同,并补足20065月至20067月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。劳动争议仲裁委员会受理了此案,A.公司在答辩时声称,集体合同是公司于公司工会20063月签订,42正式生效的,只适用于当时公司在职的正式员工,而刘某是5月与公司签订的劳动合同,故不属于此集体合同适用的员工方位内;并且,集体合同规定劳动时间每天满8小时,才能得带不低于1300元的月工资,而刘某每天工作不满8小时,仅为6小时,所以不能给予同样待遇。刘某称集体合同为工会与公司签订,自己与公司有劳动合同,属于集体合同适用的范围。劳动争议仲裁委员会经审理,裁决如下:被申诉人一次性补发申诉人工资600[13001000)×2元];申诉人剩余合同期限内的工资按每月1300元履行。试分析之。
答:这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。主要涉及三个方面问题。
(1)集体合同应当如何订立。《劳动合同法》第51条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订。”
《集体合同规定》第32条规定:“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项合同以及相关事宜,以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商的要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商。”
《集体合同规定》第36条也规定:“经双方协商代表一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案,应当有2/3以上职工代表或者职工出席,且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意,集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。”
本案例订立集体合同的过程中,A.公司的工会推选了协商代表,就员工最低工资、劳动时间等达成了一致,并经2/3以上职工代表审议通过,因此,A.公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。
(2)集体合同如何生效。《集体合同规定》第42条规定:“集体合同或专项集体合同签订或变更后,应当自双方首席代表签字之日起10日内,由用人单位一方将文本一式三份送到劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”
《劳动合同法》第54条规定:“集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效。”
本案例中,A.公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门,劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,该集体合同即行生效。
(3)企业集体合同和劳动合同的效力。《劳动合同法》第54条规定:“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”
《集体合同规定》第6条规定:“符合本规定的集体合同或专项集体合同,对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同或专项合同的规定。”
集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中,效力范围又包括对人的效力和对时间效力两部分。
人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲,受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位;合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体,即工会代表全体劳动者和用人单位所代表的经营者。
时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说,集体合同的实效开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日,终止于合同期限界满或依法解除之日,集体合同的效力形式,是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款,具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定,可以高于但不得低于集体合同标准,高于集体合同标准的部分有效,低于集体合同标准的部分无效,要适用集体合同的规定。如果某项内容在劳动合同中么有规定但在集体合同中有规定,或者劳动合同的规定不明确或无效,集体合同的有关规定就为劳动合同的内容。
本案中,A.公司与刘某签订劳动合同时,该公司与工会签订的集体合同已经生效,所以,集体合同对刘某同具有效力。同时,刘某与公司签订的劳动合同中约定的工作报酬低于集体合同中约定的标准,因此起劳动合同的规定无效,但其有关工作时间的规定高于集体合同的标准,此款有效,应有劳动合同中的工作时间条款取代集体合同的相关规定。
综上所述,劳动合同争议仲裁委员会决A.公司给刘某补发2个月的工资,同时A.公司与刘某关于工作时间条款的约定不变,剩余合同期限内的工资按每月1300元履行,是符合法律、法规规定的。
 
 
10.刘某是B.软件公司的员工,公司按照规定给每位员工都缴纳了医疗保险。2003年11月,刘某突然感觉难受并去定点医院就诊,经诊断为胃炎,刘某住院治疗花费1300元,病愈后,刘某找单位人事报销。但人事部负责人认为,当地的医疗费起付线为2000元,刘某的花费未达同意标准,不能报销。
问题:
(1)刘某的社会医疗费能否报销?
(2)职工的社会保险项目包含哪些?
答:(1)不能。按照我国医疗保险制度规定,职工报销医疗费用按照本地区规定的最低医疗报销标准进行报销。本案中刘某住院费只有1300元,没有达到住院的最低标准3万元起点,所以无法报销。
(2)职工的社会保险项目包含:养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。
 
 
11.某化工厂有上千名职工,职工代表大会由三十多人,近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告,知道厂里的生产条件不合格,对工人身体有危害。但厂领导允诺,今年厂里有困难,暂时没有闲散资金改善,明年签集体合同是再涉及工作条件的内容。后职工代表大会与厂方协商一致,决定先签署集体合同。没想到,过了一星期,上面通知集体合同未通过,必须修改,主要原因就是劳动条件未达标。工人们都很高兴,说差点人厂里给蒙了。
问题:
(1)集体合同须经什么部门审查才能通过?
(2)简述集体合同的签订程序。
答:(1)集体合同文本必须提交县级以上劳动保障行政部门审核,经审核通过才具有法律效力。
(2)集体合同签订程序如下:
第一,确定集体合同的主体。
第二,协商集体合同。
第三,政府劳动行政部门审核。
第四,审核生效并公布。
 
 
 
12.某公司是一个新组建的单位,准备在2008年3月份进行生产,公司人力资源部的张部长准备按公司的要求制定内部劳动规则。
(1)请问:劳动规则内容由哪几部分组成?
(2)具体内容包括哪些?
答:(1)劳动规则内容如下:
1)劳动合同管理制度。
2)劳动纪律。
3)劳动定员定额规则。
4)劳动岗位规范制定规则。
5)劳动安全卫生制度。
6)其他制度。
(2)具体内容如下:
1)劳动合同管理制度的内容为:
①劳动合同履行的原则。
②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。
③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。
④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。
⑤试用期考察办法。
⑥员工档案的管理办法。
⑦应聘人员相关材料保存办法。
⑧解除合同草案的拟定、协商程序。
⑨解除、终止劳动合同人民的档案移交办法、程序。
10劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的,全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、方法和程序要求履行自己的劳动义务,保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化,以维护正常的生产、工作秩序。其主要内容为:
①时间规则。作息时间、考勤方法、请假程序和办法等。
②组织规则。企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。
③岗位规则。劳动任务、岗位职责、操守规程、职业道德等。
④协作规则。工种、工序、岗位之间的关系,上下层次之间的连接、配合等。
⑤品行规则。言语、着装、用餐、礼节等规则。
⑥其他规则。
制度劳动纪律,应当符合以下要求:
①劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为,不能侵犯劳动者的人格尊严,不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由,不得强迫劳动者,对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。
②劳动纪律的内容应当约束管理行为和劳动行为,工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定,使各种岗位的行为和职责都能做到有章可循,违章可究。
③标准一致。行为模式标准应当一致,纪律的执行应当宽严一致,各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。
④劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范应具有严密的逻辑结构,适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任明确规定。
劳动定员定额规则的内容主要包括:
①编制定额规则。企业依据自身的实际情况制定企业结构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外,企业按照生产经营的实际需要,自主决定内部结构的设定、调整、撤并和人员配备。
②劳动定额规则。在一定生产技术水平和组织条件下,企业规定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。分为工时定额和产量定额两类。
劳动定员定额与劳动者的权益密切相关,直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。制定劳动定员定额应注意以下事项:
①必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件,确定定员水平,应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准,对于强制性定员标准应严格执行,并严格履行定员制定程序。
②制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同规定企业可以提供的条件,不能超过这种约定条件的劳动定额标准。
③劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限,并符合劳动安全卫生的要求。
④制定、修改劳动定员定额的程序必须合法。
劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业劳动根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协商、组织劳动过程中,劳动岗位规范是安排员工上岗,签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括:①岗位名称;②岗位职责;③生产技术规定;④上岗标准等。
劳动安全卫生制度。
其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系,并且反应劳动关系的实质内容。
 
 
13.李某2000年被甲公司雇用,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。20063月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后,要求调到无粉尘环境的岗位工作,并对其尘肺病进行疗养和治疗,但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位,也未对其病进行治疗;当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员,不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作。李某无奈,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例并指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?
答:(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工劳动安全保护而引发的劳动争议案。
1)按照劳动法有关规定,劳动者有活动劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。
2)劳动者因换职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
3)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受治疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金。
4)本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的要求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后,扔不调换李某的工作岗位,这是违法的。公司应为李某调离工作岗位,并承担在此期间的医疗费用。
(2)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。
1)劳动者因为职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
2)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终止后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金。
3)本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的要求,李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的。公司应当为李某调换工作岗位,并承担在此期间的医疗费用。
 

编辑:Admin  

分享到: 更多

开课信息

相关文章

最新开课

    ·没有任何文章
推荐课程

    ·没有任何文章